ساختارهاى اجتماعى گروه‌ها

اگر اشخاص بيشتر با يکديگر يکپارچه و به‌هم پيوسته شوند، در اين‌صورت ”گرايش به‌صورت ساختارى‌شدن“ در اين روابط احتماعى به‌وجود مى‌آيد. اين مراحل ساختارى شدن در اينجا به‌منزله مشخصات ثانويه و به‌منزله نتايج کثرت برهم‌کنشى افراد در نظر گرفته مى‌شود. گاه‌گاه اين ساختارها محکم شده و نهادى مى‌شوند (فى‌المثل به‌صورت اساسنامه و برنامه سازمان‌دهي) تا اينکه روابط کاملاً به‌صورت شکل گرفته درآيند. ما در سطور زير چند مورد از مهمترين ابعاد ساختارهاى درونى را در نظر مى‌گيريم و مطرح مى‌کنيم.


ابتدا از ”ساختار ضابطه‌اى و هنجارمند“ (Normstruktur) شروع مى‌کنيم: اگر انسان‌ها بيشتر با يکديگر متحد و ادغام شوند و اگر تصورات مشترکى در مورد هدف بين آنها برقرار باشد، در اين‌صورت قواعد ويژه‌اى تشکيل مى‌شود که براساس آنها با يکديگر زندگى مى‌کنند و برهم اثر مى‌گذارند. اين قواعد و مقررات قسمتى تصوير قواعد کل جامعه است که با وجود اين امر، اغلب تخصصى شده و اصلاح مى‌شوند و برعکس گاهى وضع نامناسب‌ترى به‌خود مى‌گيرند (فى‌المثل در مورد گروه‌هاى انحرافي). ساختار هنجارهاى يک گروه مى‌تواند کم و بيش سخت و شديد باشد. به‌طور کلى اين امر صادق و معتبر است که قواعد گروهى به‌ويژه سخت و به‌صورت طراحى شده بروز مى‌کند و اگر گروه کوچک باشد، قابل تشخيص و به‌همراه آن قابل نظارت و کنترل است و نيز اگر التصاق و به‌هم پيوستگى يعنى ارتباط درونى يا يکپارچگى اعضاء بسيار زياد باشد هرچه درجه التصاق همبستگى يک گروه بيشتر باشد و هرچه براى اعضاء نيل به هدف مهمتر باشد، به‌همان نسبت هنجار و ضوابط سخت‌ترى تشکيل مى‌شود و به‌همان نسبت در برابر افراد منحرف و تکرو، غيرقابل تحمل‌تر و چشم‌پوش‌ناپذيرتر مى‌شود. به اين ترتيب همبستگى و يا جُمود روابط بيشتر مى‌شود؛ اگر گروه‌هاى خارجى حاضر باشند افراد گروه مايل به فاصله گرفتن از آنها باشند تا اينکه ورود به همان منابع را درخواست کنند (رجوع کنيد به: شريف و همکاران (Sherif et al.)، در ۱۹۶۱). براى روابط خارجى اين موضوع ممکن است گرايشى ممانعت‌کننده و مسدودکننده به‌دنبال داشته باشد. تقويت و حفظ حالت سوگيرى به درون، درنتيجه گرايش‌هاى يکپارچگى به‌سوى خارج را به‌تدريج مى‌تواند نابود کند.


ساختار نقش‌هاى گروه‌ها سخت به ساختار ضوابط و نورم‌ها وابستگى دارد. اين موضوع به‌ويژه وقتى سريعاً موجوديت پيدا مى‌کند که گروه‌هاى جهت گرفته از لحاظ وظيفه وجود داشته باشند، يعنى گروه‌ها برحسب انجام وظيفه، طبقه‌بندى و مرتب شده باشند، بدين ترتيب که هر عضو گروه به کارکردها و نقش‌هاى خاصى مأمور شده باشد (يعنى تقسيم وظايف و تقسيم کارکردها و نقش‌ها انجام شده باشد). با اين کار موضوع تفکيک نقش‌هاى رهبرى‌کننده نيز مطرح مى‌شود.


ساختار نقش‌ها مى‌تواند به‌صورت ”ساختار وضعيات“ نيز جلوه‌گر شود به‌ويژه اگر نقش‌هاى خاصى از لحاظ ارزشى پائين‌تر از نقش‌هاى ديگر باشند و مسئله حيثيت‌هاى متفاوت را مطرح کنند. اگر نقطه ثقل توجه بر توزيع منابع متکى باشد، در اين‌صوت از ”ساختار قدرت“ (يا شيوه سلسله مراتبي) (Hierarchie) گروه سخن به‌ميان مى‌آيد. ساختارهاى اقتدارمند مى‌توانند به‌طور آشکار و صريح نظم يابند - فى‌المثل در مورد قدرت نهادى شده يا قانونى شده - و در بن مايه خود دعاوى مشروع و متفاوتى داشته باشند. به‌ مشروعيت مى‌توان از طريق شيوه‌ها و روش‌هاى خاصى رسيد (تقريباً از طريق فرآيندهاى گفتگو و توافق) يا از طريق پذيرش عمومى همه شرکت‌کنندگان. با وجود اين در اينجا اکثراً و اغلب مواضع قدرت رسمى و غيررسمى با هم مخلوط مى‌شوند و درجات و اشکال متفاوتى از مشروعيت و قانونى‌بودن را متجلى مى‌سازند. در اينجا تشکيل نظم معين سلسله مراتبى (Hackordnungen) نيز در گروه‌ها آن هم در ميان اعضاء متساوى‌الحقوق و متساوى‌المراتب مطرح مى‌شود و بيان و زبان روشنى دارد.


بعد ديگرى ساختارى ”ساختار ارتباطي“ گروه‌ها است. اين موضوع مربوط مى‌شود به موجوديت يافتن کانال‌هاى ارتباطى رسمى و غيررسمى و مسائل نفوذها و تأثيرات ارتباطى و نيز مسائل متمرکز و غيرمتمرکز ساختارهاى ارتباطي. اشکال ارتباطات غيرمتمرکز، انباشتگى و هم‌فزونى کنش‌هاى متقابل ميان همه افراد را تقويت مى‌کند و امکانات ارتباطات فعال و غيرفعال را زيادتر مى‌نمايد و به اين وسيله رضايت‌خاطر اعضاء نيز افزايش مى‌يابد و وسعت همبستگى گروهى افزون مى‌گردد. مقامات صالح مرکزى سريعاً تحت فشار تعهدات بيش از حد قرار مى‌گيرند، به‌ويژه وقتى که طرح وظايف متنوع‌تر و پيچيده‌تر شوند و بزرگى گروه‌ها افزايش يابد. اگر انسان گروه را به‌منزله سيستم اجتماعى در نظر گيرد، در اين‌صورت و در اينجا مترادفات و مسائل موازى و هم‌عرض جالبى در جهت نظريه سيستم‌ها ايجاد مى‌شود. هم‌چنين در اينجا نشان داده مى‌شود که ساختارهاى غيرمتمرکز و مبتنى بر سلسله مراتبى بيشتر مناسب هستند تا اينکه فرآيندهاى خود نظم‌دهى (Selbstregulierung) را به‌کار اندازند و به‌کار برند. در اينجا اين مسئله براى توسعه ديدگاه‌هاى گروهى و گروه‌ها به‌هنگام ملاحظه سازماندهى‌هاى پيچيده‌تر داراى اهميت ويژه است که در آنها مسائل ساختار ارتباطى و رفتار ارتباطي، مقدمات لازم فعاليت و بازدهى موفقيت‌آميز خواهند بود.


ساختار درونى بدون تأثير بر ادغام و يکپارچگى بيرونى (externe Integration) گروه‌ها در سيستم‌هاى پيشرفته نخواهد بود. ما قبلاً هم گفتيم که حجم و بزرگى ساختار‌گيرى (Strukturierung) و پيوستگى در قلمرو داخلى بيشتر از طريق افزايش به شبکه مناسبات بيروني، صورت مى‌گيرد. اين وضع به‌ويژه وقتى مسئله برانگيز است که گروه‌هاى کارى بسيارى به‌هم پيوسته و به‌هم ملحق شده (يا شعبات آنها) گرايش‌هاى مسدودکننده (Abxchottumgstendenzen) را (در معناى جستجو براى هويت اجتماعي) تکامل دهند و خود را با اين کار فى‌المثل از وحدت کلى يک مؤسسه اقتصادى و از يکپارچگى آن رها کنند.


از اينجا است که خطوط ارتباطى بين تحليل‌هاى خرد و کلان جامعه‌شناسى آشکار مى‌شود. يکى از راه‌هاى ممکن ورود به اين موضوع مسئله‌برانگيز، طبيعت و خصلت ”نظريه سيستمي“ است که به‌منزله انتظام دادن به اجزاء در يک کل با نگاهى به کارآئى کارکردى واحد براى سيستم به‌شمار مى‌آيد. رابطه دوم ممکن را ”تحليل‌هاى شبکه‌اي“ عرضه مى‌کند. در اينجا منافع شناخت در درجه اول براى مناسبات و روابط اجتماعى نهادى نشده معتبر است تا بافت‌هاى اجتماعى پيچيده را پائين‌تر از سطح نظم‌دهى دستوري، به تصوير بکشد و نمايش دهد. انديشه مناسبات و روابط غيررسمى - که از مدت‌ها پيش در تحقيقات گروه‌هاى کوچک وجود داشته‌اند - به اين ترتيب تا حدى به خارج جابه‌جا مى‌شود (رجوع کنيد به: بارت (Burt) در ۱۹۸۰؛ پاپى (Pappi) در ۱۹۸۷ و شنک، ۱۹۸۴). به اين ترتيب از اين برداشت و تصور انصرافى حاصل مى‌شود که قبل از همه گروه‌هاى اوليه (محلى و همنوا) براى تأثيرگذارى در ارتباطات مهم هستند. درنتيجه واحدهاى اجتماعى نه فقط افراد و اشخاص خواهند بود بلکه گروه‌ها، سازمان‌ها و کل جوامع را نيز شامل مى‌شوند. برهمين شيوه ممکن است نوع رابطه نيز تغيير کند: از سطح سمپاتى و جاذبه تا سطح بستگى‌هاى اخلاقي، از شبکه‌هاى سرمايه‌اى تا مناسبات تجارتي. تحليل‌هاى شبکه‌اى - که تاحدى به‌منزله ادامه شيوه‌هاى تحقيق جامعه‌سنجى (Soziometrie) است - دستگاه ابزارى روشمند و صورى (سرشار از فرمول رياضي) را براى توسعه نظريه‌هاى ساختارى پرعيار تجربى عرضه مى‌کند.


مثالى مهم و کاملاً مشهود در اين مورد ”نظريه ارتباطات ضعيف“ گرانووتر در سال‌هاى ۱۹۷۲ و ۱۹۸۳ است. گرانووتر فرق مى‌گذارد بين:


- روابط و مناسبات ”قوي“ داراى طبيعت و خصلت انتقالى (transitiv) به‌ويژه در درون ساختارهاى متراکم و به‌هم پيوسته اوليه.


- مناسبات و روابط ”ضعيف“ از نوع غيرانتقالى که فقط گاه‌گاهى فعال مى‌شوند و اغلب در مبادله با سيستم‌ها يا گروه‌ەاى ديگر صورت مى‌گيرند.


اگر انسان رابطه و پيوستگى ميان دو گروه را درنظر گيرد، اغلب چنين استدلال و استنتاج مى‌کند که بازيگران در روابط ضعيف با افراد و چهره‌ەاى اصلى و مرکزى يا رهبران فکرى داخلى آن سيستم، يکى نيستند. مناسبات بيرونى بيشتر و اغلب بر افراد حد نهائى و مارژينال مستقر مى‌شوند و اين‌گونه روابط ضعيف اهميت خود را فقط در شرايط فوق‌العاده به‌دست مى‌آورند (فى‌المثل در صورت وجود نياز شديد و مبرم اطلاعاتى از جمله: وضع رقابت با تکامل و توسعه کالاى X در چه حد است؟ آيا رقابت قيمت‌ها را بالا مى‌برد؟). در نتيجه آنها فقط در صورت وجود شرايط منطبق با وضعيت (يا شرايط وضعيتي) فعال مى‌شوند. نظريه روابط ضعيف درنتيجه با قضايائى سروکار خواهد داشت که در رابطه معنائى ويژه به‌منزله ”روابط خاص“ (در گويش محلى و عاميانه آلمانى (Jargon)، مثل ”ويتامين B“) نشان داده مى‌شوند و از مدت‌ها قبل، انسان از آن اطلاع داشته و مى‌داند که در شبکه روابط اجتماعى بسيار مهم هستند، در حالى‌که از آنها در تحليل‌هاى جامعه‌شناسى - نهادى معمولاً خيلى کوتاه و مختصر ياد مى‌کنند.


مى‌توان اهميت روابط ضعيف را در خيلى از مثال‌ها منعکس کرد. گرانووتر در سال ۱۹۷۴ نظريه‌اى را بيان کرد که اشاراتى را در مورد اهميت چنين روابطى براى جستجوى محل کار و شغل ارائه مى‌دهد (استادان مدارس عالى ممکن است فکر کنند که روابط ضعيف دريافتن و تصدى يک کرسى تدريس چه نقش‌هائى بازى مى‌کنند)، مثلاً:


۱. تماس‌ها و روابط هم براى کارگران و هم براى کارفرمايان سبب کمترين هزينه جستجو براى يافتن و به‌دست آوردن محل کار مى‌شود.


۲. تماس‌ها و روابط سبب جاگيرى (Plazierung) بهتر و موقعيت‌شناسى ارزنده‌تر (Statuszuweisung) شغلى مى‌شود.


۳. تماس‌هاى ضعيف سبب جاگيرى بهتر نسبت به تماس قوى مى‌شود.


۴. نيروهاى کارى بيشتر محل کار جديد را از طريق تماس‌هاى ضعيف پيدا مى‌کنند تا مبتديان شغلى و کاري. به‌علاوه تعداد افراد ذخيره در تماس‌هاى ضعيف با افزايش طول انتظار از زندگى شغلي، گسترش مى‌يابد.


۵. هرچه وضعيت و کيفيت موقعيت مهمتر و بزرگتر باشد به‌همان نسبت نيروهاى کاري، محل‌هاى جديد بيشترى از طريق تماس‌ها پيدا مى‌کنند و در اين رابطه براى موقعيت‌هاى برتر شغلي، تماس‌هاى ضعيف بيشتر مطرح مى‌شوند.


ممکن است داورى و حکم شماره ۳ را به‌منزله يک داورى اصلى و مرکزى اين‌طور توضيح داد که تماس‌هاى ضعيف مى‌توانند بيشتر فواصل افقى و عمودى را پشت سر گذارند و از طريق مجارى رسمى به آنها اشاره نمى‌شود. بيشتر تحقيقات تجربى در اين زمينه‌ها نشان‌دهنده آن است که نظريه‌هاى گرانووتر مورد تأييد است.