انگيزش و رضايت‌مندى

در چارچوب راهبردهاى مديريتى جديد و نيز در محدوده کوشش‌هاى جديد براى انسانى‌کردن دنياى کار، اغلب اين پرسش مورد بحث قرار مى‌گيرد که چه ”شرايط انگيزشي“ بايد وجود داشته باشد تا اينکه انگيزش در قلمرو کار بتواند فعال و تثبيت شود؟ اين پرسش به‌همان اندازه پيچيده و بغرنج است که بتوان آن را در جوامع مرفه داراى سطح بالاى زندگى به‌طور روزافزون به‌صورت ”باورمندى‌هاى پسامادى‌گرايانه“ (postmaterialistische Gesinnungen) (به گفته اينگله‌هارت، ۱۹۷۷) مطرح کرد به‌طورى که ديگر حداقل براى نسل‌هاى جوان آلمانى تقويت و تأييد انگيزش به کار از طريق اخلاق پارسائى و پاک‌انديشى پوريتانى يا احساس انجام وظيفه پروسي، بديهى جلوه نمى‌کند. به اين موضوع نيز جهت‌گيرى‌هاى فراغت‌طلبى و وقت آزاد توصيف شده در فصول قبل، اضافه مى‌شود: حتى اگر بحث ”حذف انگيزه کار“ به‌طور متعارض (Kontrovers) ادامه يابد، در اين‌صورت به‌نظر مى‌رسد که نتايج تجربى در راستاى يک ”تقبّل و برعهده‌گيرى محدود و معين“ (dosierte Arbeitsengagement) کار سخن مى‌گويند که با آن مى‌توان چنين اثرى را صرفاً مجزا و پاره‌شده (segmentspezifisch) فهميد.


مسئله امکانات مناسبات انگيزشى متناسب و رايج براى رفتار کارى انسان‌ها، تحقيقات روانشناسى سازماندهى‌شدهٔ جديد را براى ايجاد الگوهاى متعدد، نظريه‌هاى گوناگون و انديشه‌هاى کلى سبب شده‌اند که مهمترين جهت‌گيرى هدف آنها، ”ايجاد انگيزش‌هاى کاملاً درونى و داخلي“ است؛ فى‌المثل به‌صورت لذت بردن از خودکار، واسطه‌شدن براى نتايج موفقيت‌آميز ديگر و خودشناسى و خوديابى (Selbstverwirklichung) از طريق کار. در کنار اين موضوعات آشکار مى‌شود که به اين ترتيب فقط چند جزء مورد بحث مجدد واقع مى‌شود، به‌ويژه کار در سطوح بالاتر سلسله مراتبى اداره کارخانه که در آنها امکان ساخت‌دهى مستقل و امکان جاذبيت بيشتر و تنوع زيادتر در محتواهاى کارى بيشتر، تحقّق‌پذير جلوه مى‌کند. انديشه‌هاى روانشناختى نيز اغلب از نظر دور مى‌دارند که رفتار فردى بر شرايط چارچوبى خاصى مبتنى هستند که اين شرايط آزادى عمل تدابير انگيزشى بيشتر و جاذبه کاربردى زيادتر را به‌شدت محدود مى‌سازند. زمينه شرايط و مقدمات اجتماعي، اقتصادى و تکنولوژيک در حال تحول دنياى جديد کار که به‌منزله دنياى کار ”کارخانه‌اي“ اساساً از قانونمندى‌هاى موضوعى سازمان اقتصادى با هم ساخت مى‌گيرد، ممکن است شکوفائى انگيزشى را به‌وسيله اجبارها و فشارهاى ساختارى به حداقل کاهش دهد و اکثراً نيز اين مطلب تبليغ مى‌شود که جريانات و ساختارهاى کارخانه‌اى اتفاقاً براين اساس قرار دارند تا خود را از عامل اختلال‌آور ”انگيزش“ جدا و مستقل سازند (رجوع کنيد به: لومان، ۱۹۶۴). علاوه بر اين قابل توضيح است که کار اغلب در متن و مضمون گروهى اتفاق مى‌افتد؛ به‌طورى که اثر استاندارد شده و سنجيدنى و همسطح‌کننده هنجارهاى فعاليتى وابسته به شرايط گروهى (رجوع کنيد به: هومانز، ۱۹۷۲) ممکن است تفاوت‌ها و اختلافات انگيزشى را تا حد وسيعى همسطح کند.


در متن محدود با مسئله‌شناسى انگيزش، مسئله ”رضايت‌مندى کار“ قرار دارد. به‌نظر مى‌رسد اين پرسش از لحاظ مسئله‌شناسى فردي، به‌طور خاص حل شده باشد، اما بسيار احتمال دارد که فرد به‌وسيله فرآيندهاى جارى اجتماعى‌شدن در داخل گروه‌هاى اجتماعى يا در داخل طبقات اجتماعى به‌طور نسبى سطح توقعات را بيش از حد طولانى و مداوم شکل دهد (رجوع کنيد به: اينگله‌هارت، ۱۹۷۷). در مورد محيط آموزشى نسبتاً همسان ممکن است افراد بعداً درجه رضايت‌خاطر خود را نسبتاً به‌طور مساوى حس کنند و اين امر در مقايسه اجتماعى نيز بر همين منوال تعريف و توصيف شود.


تحقيقات روانشناسى سازمانى اغلب به‌طور اعجاب‌آور ارزش والائى از رضايت حاصل شده در شرايط کارى عينى و سخت پرتوقع را ارائه مى‌دهند. اين امر ممکن است بر اثر دلايل زير باشد:


- افراد ”رابطه تنش برانگيز و تشنج‌آور“ بين آرزوى کار و واقعيت کار را خود مشاهده و درک مى‌کنند. اين امر به‌وسيله فرآيندهاى معرفتى خوددرمانى (در معناى نظريه ناهمساني) (Dissonanztheorie) برطرف مى‌شود؛ يعنى رضايت‌خاطر براى آنها حاصل مى‌شود (قبلاً بر اين قضيه هم فريدمن ۱۹۵۲ و دارندورف ۱۹۵۶ اشاره کرده‌اند. فريدمن از ”از خودبيگانگى مضاعف“ سخن مى‌گويد و دارندورف از ”واقع‌گرائى خودارضائي“) (Realismus des Sich-Abfindens).


- افراد ”سطح پائين توقع“ را بيان مى‌کنند و آن را براساس تجربه کارى منفى يا محدودکننده، به‌تدريج تنزل مى‌دهند. به‌ويژه وقتى که سطح مقايسه براى انتخاب بديل‌ها (در معناى نظريه مبادله) ناچيز و حقير باشد. (مثلاً بخت‌هاى کم دال بر اينکه محل کار بهترى را پيدا کنند) و اگر سطح مقايسه اجتماعى همگام با آن در پائين قرار داشته باشد (فى‌المثل وضع ديگران هنوز بدتر است) بر اثر آن رضايت‌خاطر حاصل مى‌شود، به‌ديگر سخن وضع خود را، با وضع بدتر از خود مقايسه مى‌کنند و راضى مى‌شوند.


ارزش‌هاى رضايت‌مندى برابر مى‌توانند بر پايه‌هاى متفاوت مبتنى باشند و از جمله نتيجه تجارب محدود‌کننده اجتماعى‌شدن در قلمرو کار باشند. تحقيقات درباره رضايت‌مندي، گاهى با سازه‌هاى رضايت‌مندى (‌Zufriedenheitsforschung) متفاوت به‌کار مى‌پردازد (براى اطلاع از يک نظر اجمالى جديدتر مربوط به اين موضوع رجوع کنيد به: فيشر، ۱۹۸۹). تفکيک و تفاوت‌گذارى بنيادى در اين زمينه به هومانز برمى‌گردد که قبلاً بين ”رضايت‌مندى ايستا“ و ”رضايت‌مندى پويا“ تفاوت مى‌گذاشت (۱۹۶۸). رضايت‌مندى مادربزرگ پير با رضايت‌مندى مدير فعال اقتصادى به‌همان نسبت غيرقابل مقايسه هستند که رضايت‌خاطر شرکت‌کننده در مقايسه قهرمانى ورزش با رضايت يک گربه که در بالاى بخارى مى‌نشيند و آرام و فارغ‌البال خُرخُر مى‌کند! اگر رضايت‌مندى از نتايج فعاليت حاصل شود و به‌ سهم خود به‌طور تقويت‌کننده بر سرمشق رفتارى اثر بگذارد، در اين صورت (و فقط آن‌گاه) بين فعاليت و رضايت‌مندى رابطه على (و مضافاً رابطه متقابل) برقرار مى‌شود.