> پرسش و پاسخ
آفتاب
منابع
  انظباط و اخراج
بهترین شیوه برای برگزاری جلسه اخراج، چیست؟
 فهرست پاسخ‌ها
هر تغییری را که شما رهبری و حمایت کنید، لزوماً موفقیت‌آمیز نخواهد بود. همیشه زمانی می‌رسد که باید ماهی بگیرید یا طعمه بگذارید. اگر تلاش برای تغییر نه تنها مؤثر واقع نمی‌شود، بلکه نتایج پیش‌بینی شد نیز محقق نمی‌گردند، در این‌صورت وقت طعمه گذاشتن است.
آنچه از نادیده گرفتن یک پروژه مهمتر است، نحوه انجام آن است. نباید با عملکرد خود دیگر تلاش‌های مربوط به تغییر را با یأس مواجه سازید. گمان نکنید که شکستی در راه نخواهد بود. بلکه دلیلی را که پروژه بر مبنای آن اعلام شده است، مطرح کنید. آنچه را از تلاش‌ها عاید شده است با آنان که همراه شما هستند در میان بگذارید. و مهمتر از همه آنکه، آنچه را در آینده به‌گونه‌ای متفاوت و در کنار تلاش‌های تغییر برای افزایش موفقیت‌ طرح‌ها، انجام خواهد گرفت، به بحث بگذارید. با یادداشتی مثبت از جلسه بیرون بروید.
یک نشست برای اعلام اخراج نباید بیش از ده یا پانزده دقیقه طول کشیده، و تنها با هدف اعلام تصمیم به اخراج کارمند، برگزار گردد. برای این نشست باید:
ـ مدارک مربوط به آنچه را قبلاً گفته‌اید، مهیا نمائید.
ـ دلایل متناسب و منطقی برای از کار برکنار کردن کارمند ارائه دهید.
ـ به کارمند اجازه دهید حرف‌هایش را بزند.
ـ روشن کنید که این تصمیم نهائی است.
ـ به اختصار، منافع این کار را یاد‌آور شوید.
ـ چنانچه، کارمند سؤالات بیشتری دارد، پیشنهاد کنید به دایره نیروی انسانی برود.
با توجه به مراکز کاری الکترونیک امروز، کارمندانی هستند که از طریق تلفن یا پست الکترونیک از اخراج خود مطلع می‌شوند، که این خود نشان از احترام نگذاشتن به کارمند است. اخراج باید در نشستی رودررو به کارمند اعلام شود. برای همین نشست یک مکان بی‌طرف چون اطاق کنفرانس را برگزینید، تا همکاران گفتگوی شما را نشنوند. دفتر کار شما در معرض دید همگان است. علاوه بر این، زمانی که با کارمند صحبت کرده‌اید، ممکن است چنان دچار هیجانات شود که برای خلاصی خود از فشار حضور او، راهی جز اینکه از او بخواهید اطاق را ترک گوید، نداشته باشید. که البته این خود بر بار عاطفی موضوع می‌افزاید.
وقتی با یکدیگر نشستید، متمرکز و صریح باشید. وقتی با زبان بدن خود می‌فهمانید که می‌دانید اخراج شدن چه تأثیر نامطلوبی بر زندگی فرد دارد، برای دادن خبر بد خود را جمع و جور کنید. طبعاً هیچ‌کس دوست ندارد بنشیند و پرخاشگری فرد به‌هیجان آمده را بشنود، اما شما چنانچه ترسی از واکنش او نداشته باشید، به حرف‌هایش گوش دهید. به او اجازه دهید خود را سبک کند. نسبت به مسائل حاشیه‌ای که معمولاً زیاد طول می‌کشد، هوشیار باشید. جلسه اعلام اخراجی که بیش از بیست دقیقه طول کشد، آثار تخریبی فزایندە‌ای می‌یابد.
اگر به‌نظر می‌رسد کارمند وقت بیشتری نیاز دارد تا با شما باشد، بگوئید: ̎این خبر سنگین‌تر از آن است که به سادگی هضم شود̎. قول دیدار دیگری را، حتی برای چند روز پس از آن، بدهید تا جزئیات خاص رفتار اشتباه را مورد بحث قرار دهید. در آن زمان شاید حضور شخص ثالثی را لازم بدانید. یا می‌توانید پیشنهاد کنید تا کارمند افکار و نظراتش را در یک نامه یا یادداشت، بنویسد. هر نوع علامتی به کارمند که نشانه میل شما به گوش دادن به او و جدی گرفتن احساساتش باشد، خوب است. در آن موقعیت، خوب است تصریح کنید که تصمیم تغییر نخواهد کرد.
گذشته از اینها، از آنجا که این وسوسه وجود دارد که تقصیر را به گردن طرح‌های شرکت از قبیل تصمیم به سازماندهی مجدد یا کوچک‌سازی بی‌اندازید، فقط در صورتی‌ این دلیل را به‌کار گیرید که کاملاً درست باشد. حتی اگر موضوع چندان قابل داوری یا اتهامی نباشد، چنانچه کارمند اخراج شده درصدد اقامه دعوی در دادگاه با ادعای تبعیض‌آمیز بودن این تصمیم برآید، پیامدهای پرهزینه‌ای برای شرکت خواهد داشت. در این‌صورت خواهید دید که قادر نیستید ادعای به حق خود را که شرکت در سازمان خود تجدیدنظر کرده است، به اثبات برسانید.
پس از اتمام کار به کارمند پیشنهاد دهید تا به دایره نیروی انسانی رفته و در مورد منافع این تصمیم برای وی، اطلاعاتی بگیرد. به‌جای این همه، می‌توانید به او بگوئید یک روز را در مرخصی به‌سر برد. در غالب موارد شما می‌خواهید روزی که خبر را به‌ کارمند می‌رسانید، آخرین روز کار او در این شغل باشد. گفتن این حرف از عمل به آن آسانتر است. بسیاری از کارمندان وقتی اخراج می‌شوند به محل کار و اطاقک‌های خود می‌آیند و وسایل شخصی خود را جمع می‌کنند. می‌توانید از او بخواهید روز بعد یا یکی از روزهای آخر هفته بیاید، تا به مرور از ناراحتی فعلی او کاسته شود. در آن موقع، از یکی از پرسنل بخواهید تا حضور داشته و اطمینان یابد که فرد با لوازم شخصی خود چیزی از دارائی‌های شرکت برنمی‌دارد.
چاپ  |  بازگشت