> پرسش و پاسخ
آفتاب
منابع
  انظباط و اخراج
چه جایگزین‌هائی برای اخراج، باید داشت؟
 فهرست پاسخ‌ها
بقاء در دنیای متحول امروز به فرهنگی که مشوق نوآوری باشد، احتیاج دارد. شما به‌عنوان یک مدیر باید یک ̎ذهنیت امکان‌پذیری̎ پدید آورید. این اصطلاح به مفهوم خاص رفتاری چه معنائی دارد؟ باید اراده خود را به شنیدن اندیشه‌های کارمندان نشان داده و خود، یک نوآور بوده و در پی فرصت‌هائی برای تغییر مثبت باشید.
وقتی افراد با پیشنهادهای خود نزد شما می‌آیند، باید اطلاعات سازنده را به‌ شیوه‌ای حمایتی و دقیق به آنان ارائه دهید. آنها را به‌سوی تفکر انتقادی، و شناخت و معالجه کاستی‌های موجود در نظراتشان، راهنمائی کنید. به‌منظور زدودن ضعف‌ها از نظریات مطلوب، با آنها همکاری کنید.
از طریق وضع قواعد اساسی برای نشست‌ها و جلسات سیال‌سازی ذهن، تفکر خلاق را در آنها تقویت کنید. اصولی مقرر کنید تا قضاوت و ارزیابی تا زمانی که بخش نظریه‌سازی کار به پایان رسد، به تأخیر افتد. برای اطمینان از مؤثر بودن این نشست‌ها، جلسات آموزشی برای فراگیری رفتارهائی که بیشترین تأثیر را در انگیزش ایده‌های جدید دارند، برگزار کنید.
تذکراتی را با نصب علائم و پوسترها روی دیوارها و میزها، مبنی بر اینکه پذیرای نظریات جدید (امکانات سودمند) هستید، و می‌خواهید در شناخت این امکان‌ها و نه خرده‌گیری بر آن خدمت کنید، اعلام نمائید.
هیچ تلاشی برای تغییر فرهنگ کاری شرکت، یک شبه به اتمام نمی‌رسد. اکثر متخصصان، در اینکه باید انتظار ماه‌‌ها و حتی گاهی سال‌ها کار را داشته باشید، همه‌عقیده هستند. سازمان شما از نظر مادی هرچه بزرگتر و گسترده‌تر باشد، تحقق تغییر بیشتر زمان خواهد برد. گروه مدیریتی شما هرچه قدیمی‌تر و باتجربه‌تر باشد، تغییر طولانی‌تر شده، و البته ضرورت بیشتری برای تغییر وجود خواهد داشت.
هرچقدر هم درصدد تغییر فرهنگ سازمان خود باشید، باید از فرهنگ موردنظر و مطلوب خود تصویر روشنی داشته باشید. فاصله میان فرهنگ کنونی و آنچه باید باشد، چه اندازه است؟ چه باوری را از کارمندان خود می‌خواهید؟ در آینده کدام هنجارها رفتار کارمندان را هدایت خواهد کرد؟
این تصویر را از طریق گفتار و اعمال خود به کارمندان انتقال دهید. پیش‌قراول فرهنگ جدید باشید. با رفتار خود نشان دهید که این تغییر فرهنگ تجاری چقدر برایتان اهمیت دارد.
اگر در جریان تلاش برای تغییر فرهنگ و فضای کار اجرائی خود، فرصتی برای استخدام کارمند دارید، افرادی را به‌کار گیرید که دیدگاه شما را باور داشته و از آن حمایت می‌کنند. آموزش دادن مهارت‌ها، آسان، اما آموزش ارزش‌های جدید دشوار است، پس ارزش‌ها را استخدام کنید. طرفداران وضع موجود را اخراج نکنید مگر آنکه هیچ گزینه دیگری پیش روی شما نباشد. اگر چنین شد، بگذارید بروند. به پرسنل خود نشان دهید که کارمندان می‌توانند بخشی از آینده، یا جزء بقایای تاریخ باشند. به‌ مخالفان هر فرصتی برای تغییر بدهید. اگر تغییر نکردند، سازمان خود را از حضور آنان آسوده کنید.
اگر فکر می‌کنید کارمند ارزش حفظ کردن را دارد، می‌توانید او را به‌طور مشروط نگهداشته، یا تعلیق کرده یا تنزل رتبه بدهید. اگر یک کارمند تازه‌وارد انتظارات شما را برآورده نساخت، یا کارمندی پرسابقه قادر نیست ضرورت‌های تغییر شغل خود را برآورده سازد، می‌توانید از او بخواهید تا به اختیار خود کار را ترک کند.
اگر کارمند قدرت ایجاد تحول را در خود داشته باشد، ممکن است بخواهید او را تحت نظر قرار دهید، و در طول آن از برخی امتیازات محروم باشد. به‌عنوان مثال، حق کارکردن در ساعات حساس، یا حضور در وقایع مربوط به شرکت نداشته باشد، تا زمانی‌که عملکرد اجرائیش بهبود یابد. یک دوره خاص تحت‌نظر بودن از یک تا سه ماه طول می‌کشد. در این مدت عملکرد کارگر چنان شدید تحت مراقبت قرار می‌گیرد تا از عدم تکرار مشکل اطمینان حاصل شود.
به کارمند گفته می‌شود که این فرصتی است تا شغل خود را حفظ کند، و نیز در پایان دوره تحت‌نظر بودن، مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت. کارمندی که اصول تحت نظر بودن را زیر پا گذارد و درنتیجه آن اخراج شود، به‌سختی خواهد توانست نزد قاضی یا هیئت منصفه اثبات کند با او غیرعادلانه رفتار شده است.
حالت تحت‌نظر اغلب زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که کارمند رفتارهائی نامتعارف، همچون اعتیاد به موادمخدر یا الکل از خود بروز دهد. کارمند می‌پذیرد که برنامه کمک را دنبال کند، و توافقی صورت می‌گیرد که طی آن کارفرما با حفظ او به‌عنوان کارمند خود موافقت کرده و کارمند متعهد به اصلاح رفتار خود می‌گردد.
وقتی کارمندی، با پرداخت حقوق یا بدون حقوق، به‌حالت تعلیق درمی‌آید، از او انتظار می‌رود، برنامه کاری بازبینی‌ شده‌ای در پیش گرفته یا اهداف روشن جدیدی پیش‌روی خود قرار دهد. این کار به شرکت نیز این فرصت را می‌دهد تا اتهامات احتمالی دیگر علیه کارمند را مورد بررسی قرار دهد. کارمندی که در ارائه یک طرح معقول برای پیشرفت کار یا اصلاح رفتار نامطلوب خود، ناتوانی نشان دهد، بلافاصله اخراج خواهد شد. همچنین اگر در تحقیقات مقصر بودن او در یک تخطی بزرگ از قوانین شرکت آشکار شود، اخراج ، پیامد آن خواهد بود.
تعلیق یک ابزار عادلانه و حساس، و یک قدم کوتاه تا اخراج به‌خاطر رفتار ناشایست است، ولی می‌تواند فریبنده باشد. برخی کارمندان از پرداخت حقوق که گاهی با تعلیق همراه است، بهره‌مند می‌شوند. آنها که بدون حقوق تعلیق می‌شوند، درهم شکسته و عصبانی به‌کار باز می‌گردند. گرچه، همکارانشان از بازگشت آنان چندان ناخشنود نیستند، چرا که در زمان تعلیق کارمند، کارهای بر زمین مانده او را انجام می‌دادند.
تنزل رتبه نیز ممکن است باعث نجات کارمندی شود که در انجام وظیفه کوتاهی کرده است، اما آنقدر از علاقه و نگرش مطلوب نسبت به کار خود برخوردار است، که بخواهد موقعیت خود را حفظ کند. چه‌بسا کارمندی فراتر از قابلیت خود ترفیع یابد، یا شاید نیاز به فرصتی برای پیشرفت بیشتر، قبل از ترفیع دارد. به‌هر صورت، قرار دادن او در پستی با مسئولیت‌های کمتر با حقوقی پائین‌تر در واقع‌ یک اقدام جبرانی است. شاید این تغییر وضعیت به نفع کارمند و شرکت، هر دو باشد. اما اگر این شیوه را به‌عنوان یک گزینه انتخاب کنید، مهم است شفاف بیان کنید که چگونه و چرا عملکرد اجرائی در پست اولیه، ناکارآمد بوده است.
بله، می‌توانید از کارمندی بخواهید تا به اختیار خود کار را ترک گوید، چرا که کارگر و شغل او را بی‌تناسب با هم می‌دانید (خطای آشکار یا غفلت و تقصیری در کار نبوده است)، و به این ترتیب شرایط را به‌سرعت ترمیم نمائید. برای آنکه کارمند به اختیار خود برود، طبعاً باید دلیل این کار را برایش بگوئید، مثل یک سختگیری منطقی و در عین حال دلسوزانه. کارمند بدون درگیر شدن می‌رود، و شما در وقتی که می‌بایست صرف مشاوره کارمندی کنید که به اعتقاد شما به‌هیچ‌وجه مطلوب شرکت نیست، صرفه‌جوئی کرده‌اید.
گاهی، شرکت‌ها حضور چنین کارمندانی را در پرسنل خود تا زمانی‌که شغل جدیدی پیدا کنند، می‌پذیرند. اما در بازار کار درهم تنیده امروز، این کار شمشیری دو لبه است، یک وقفه سریع و روشن، بسیار بهتر است.
چاپ  |  بازگشت