> پرسش و پاسخ
آفتاب
منابع
  انظباط و اخراج
اگر عملکرد شغلی نامطلوب ناشی از مشکلات جسمانی باشد، چه باید کرد؟
 فهرست پاسخ‌ها
هر مدیری دارای یک شیوه رهبری متمایز است.
برخی مدیران با کاربرد شیوه دستوری / آمرانه، به کارمندان خود کمترین امکان را برای تأثیرگذاری بر طرح، می‌دهند. این مدیران حداکثر اجازه می‌دهند هرکسی، ناخشنودی خود را نسبت به تغییر اعمال‌شده نشان دهد، و در عین حال از آنان انتظار دارند، با آن همراه شوند.
مدیرانی که تمایل به رویه کاملاً حمایتی دارند در طول فرآیند تغییر، پرسنل را در حمایت و کنترل خود می‌گیرند. شاید گروه، مهارت و علاقه به همراهی با تغییر را داشته و شاید هم نداشته باشد، اما با وجود این نوع مدیریت که تمام جزئیات فرآیند تغییر را زیرنظر دارد، این نکته چندان مهم نیست. در هر مرحله، از کارمندان در مورد دیدگاهشان سؤال می‌شود، اما آنها به تجربه دریافته‌اند که نظراتشان معمولاً نادیده گرفته می‌شود.
یک رهبر آزادمنش مسئولیت خود را در مورد تغییر به گروه واگذار می‌کند. رهبر ممکن است اعتقاد داشته باشد که گروهش به‌واقع از تمام مهارت‌های لازم برای محقق کردن تغییر برخوردار است، یا شاید بر این باور باشد که تغییر مؤثر نبوده و آن‌گونه که دیگران می‌گویند موفقیت به‌همراه نخواهد داشت، و به این ترتیب ترجیح دهند وقت خود را مصروف دیگر فعالیت‌های ثمربخش، نماید.
اگر رهبری صادقانه به فرآیند تغییر اعتقاد داشته و به قابلیت‌های کارمندانش احترام گذارد، چه بسا آنها را در جریان تغییر دخالت داده و در عین حال خود نقش رهبر را برعهده گیرد و این تضمین را که تغییر در مسیر درست حرکت می‌کند، ایجاد نماید. در اعمال شیوه مدیریت مشارکتی، مدیر به روش مدیریت آزادمنش، مسئولیت خود را با کارمندانش تقسیم کرده، به نظرات آنان گوش می‌دهد و آنها را در طرح نهائی به‌کار می‌گیرد.
اگر شما شیوه رهبری مشارکتی را در پیش گرفته‌اید، شاید پیشنهادهائی ابراز شود که شما با آنها موافق نباشید. در این موقعیت خوب است روش سقراطی مدیریت را به‌کار بگیرید. اگر به‌یاد دارید، سقراط هیچگاه اندیشه‌های ابرازی شاگردانش را درک نمی‌کرد. بلکه در مورد آنها با شاگردان خود به بحث می‌نشست تا به آنها کمک کند، پیرامون آنها بی‌اندیشند و اصلاحشان کنند. نقش یک مدیر مشارکتی واقعی همین است.
علاوه بر این، تغییر مهمتر و اساساً پیچیده‌تر از آن است که بتوان آن را به یک نوع خاص شیوه مدیریتی واگذار کرد. مدیر خردمند، کارمندان خود را در همه ابعاد فرآیند تغییر بازی می‌دهد: فرضیه‌سازی / دورنما سازی، ترسیم برآیندهای مطلوب، پیاده‌سازی، تحقیق در مورد نتایج، ارزیابی نتایج / برآیندهای عملی، و تنظیمات و انطباقات تعیین‌شده.
یک نکته دیگر را به‌یاد داشته باشید: دخالت دادن همه کارمندان به‌معنای ضرورت رسیدن به اجماع و اتفاق‌نظر نیست. در عین حال که دخالت دادن و گوش سپردن به نظرات در ایجاد تعهد به تغییر مهم است، فرآیند تبادل نظر و ارتباطات را نباید با اجماع کلی اشتباه گرفت. گاهی، تغییرات باید بدون آنکه همه کاملاً درگیر شوند به اجراء درآید، گرچه، یک‌بار یا دوبار دعوت از هریک از افراد برای حضور در این جریان، مفید واقع می‌شود.
اگر به‌طور منطقی باور دارید که کارمند به‌دلیل مشکل جسمانی، قادر به انجام وظیفه شغلی خود نیست، این حق را خواهید داشت که سؤالات مربوط به ناتوانی کاری را با کارمند مطرح کرده، یا اقدام به تشخیص پزشکی نمائید. مثلاً، باری هفت سال، بدون حتی یک مورد تأخیر یا مشکل حضور، برای شما کار کرده است. اما ناگهان با تأخیر به محل کار می‌آید، زیر چشم‌هایش پف کرده، و پشت میز خود می‌خوابد. نه تنها می‌توانید از او در مورد وضعیت سلامتی‌اش یا بیماری‌اش سؤال کنید، بلکه می‌توانید به طرح این موضوع بپردازید که آیا برای ادامه کارش نیاز به امکانات یا تجهیزات معقولی دارد یا نه. اگر قادر به انجام وظیفه نباشد، می‌توانید او را اخراج کنید.
چاپ  |  بازگشت