> پرسش و پاسخ
آفتاب
منابع
  انظباط و اخراج
چگونه با کارمندان در مورد سوء رفتار یا زیر پا گذاشتن قوانین، باید صحبت کرد؟
 فهرست پاسخ‌ها
نباید چیزی را که اطمینان به توانائی خود در اعطاء آن ندارید (مانند افزایش حقوق یا ترفیع) قول دهید. آنچه را تغییر باید به‌همراه داشته باشد، محور توجه خود قرار دهید. اگر فرصت‌هائی برای پیشرفت به‌همراه دارد، می‌توانید آن را به‌عنوان نتیجه احتمالی و نه بیشتر، ذکر کنید.
اگر تغییر ایجاد نشد، با یادآوری احتمالات منفی آن، از خود نقشه تغییر به‌عنوان یک فرصت استفاده کنید. آیا هنوز کسانی در تردید به‌سر می‌برند. اولین پرداخت‌ها در یک طرح تجاری در ضمن اجراء نقشه تغییرات، اشتیاق افراد را برانگیخته و آنها را نسبت به خردمندانه بودن رویکرد جدید، قانع خواهد ساخت.
در همه گفتگوهای مربوط به تغییر، با مقدم داشتن دست‌آوردها یا منافع تغییر، تردیدها و نگرانی‌ها را به نشاط و اشتیاق بدل کنید. مسلماً اکنون وقت آن است که بر نکات مثبت تکیه کنید، و تردیدها، ترس‌ها و نگرانی‌های قابل درک را زائل نمائید. به‌عنوان مثال وقتی در زمینه ضرورت تغییر صحبت می‌کنید، از یادآوری پیامدهای اجراء نشدن تغییران هم غفلت نورزید. از طرح‌های آزمایشی در صورت عملی بودن قبل از نهائی شدن تغییر، استفاده کنید. طرح‌های آزمایشی در پاک‌سازی فعالیت‌های تغییر قبل از تحقق تغییر کلی، مفید واقع می‌شوند. چنین برنامه‌هائی دلایلی مبنی بر واقع‌گرایانه و عملی بودن رویکرد جدید، فراهم خواهد کرد.
اغلب سازمان‌ها مشاوره را در دو مورد به‌کار می‌گیرند: یکی برای مشکلات مربوط به عملکرد اجرائی، دیگری به‌خاطر پرداختن به تخطی از قوانین و دیگر موارد سوءرفتار.
مشاوره دادن به‌خاطر تخطی از قوانین و دیگر رفتارهای سوء، بلافاصله با یک اخطار شفاهی یا کتبی، بسته به ماهیت رفتار قانون‌شکنانه، شروع می‌شود. گاهی کارمندی را بدون پرداخت حقوق برای مدتی معلق می‌کنند، تا رفتار خود را مورد بازنگری قرار دهد. پس از آن، تکرار این قانون‌شکنی اخراج فوری را در پی خواهد داشت. در موردی که سوءرفتار بسیار جدی است ممکن است تلاشی برای مشاوره انجام نگرفته و کارمند بی‌درنگ اخراج شود. در برخورد انضباطی با فرد قانون‌شکن، عملاً ممکن است اخراج اولین قدم باشد و نه آخرین قدم. به‌عنوان مثال، با مواجهه با زیر پا گذاشتن قوانین مربوط به امنیت کار، یا سرقت، روند مشاوره دادن مشتمل بر چهار یا پنج گام است:
گام اول: صدور اخطار شفاهی.
گام دوم: صدور اخطار کتبی.
گام سوم: توبیخ کردن کارمند.
گام چهارم: تعلیق کارمند.
گام پنجم: اخراج کارمند.
مشاوره انضباطی به ماهیت رفتار سوء فرد بستگی دارد. با توجه به‌نوع تخطی از قوانین، گذشته کاری کارمند، و نگرش‌های موجود بلافاصله بعد از واقعه، روند مشاوره، در چهار یا پنج گام، به‌عمل درمی‌آید.
گام اول: صدور اخطار شفاهی. اخطار شفاهی معمولاً زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که سوءرفتار، جزئی، یا اولین مورد تخلف کارمند بوده است. این کار باعث می‌شود که کارمند دریابد که از آنچه انجام داده است آگاهی دارید و از او انتظار نمی‌رود، تخلف را تکرار کند. تأخیر حضور یا غیبت‌های متوالی را می‌توان در گروه تخلفات کوچک قرار داد، یا با آن به‌عنوان یک مورد اجرائی، براساس سیاست‌های شرکت، برخورد کرد.
گام دوم: صدور اخطار کتبی. اگر به اخطار شفاهی توجهی نشد، یا نوع تخلف بیش از اخطار شفاهی را اقتضاء می‌کند، در این حالت می‌توانید اخطار کتبی را در قالب یادداشت، صادر نمائید. یک نسخه از آن به کارمند داده شده و یک نسخه نیز در پرونده شخصی او نگهداری می‌شود.
گام سوم: توبیخ کارمند. این اقدام غالباً توسط اداره نیروی انسانی انجام می‌‌گیرد. در این مورد پیام خطاب به کارمند باید صریح باشد: تکرار این واقعه، با توجه به ماهیت تخلف، باعث تعلیق یا اخراج کارمند خواهد شد.
گام چهارم: تعلیق کردن کارمند. این اقدام در مورد تکرار سوء رفتار یا تخلفات جدی، به‌عمل درمی‌آید. گاهی به کارمند حقوق پرداخت می‌شود در حالی‌که باید در محل کار حاضر نشود، گاهی هم حقوق پرداخت نمی‌شود. آنچه در این زمینه تعیین‌کننده است، نوع وضعیت است. انتظار می‌رود کارمند در زمانی‌که دور از محل کار است تأملی عمیق در مورد میل به ماندن در شرکت و رفتارش در آینده، داشته باشد.
گام پنجم: اخراج کارمند. اگر مشکل مزبور همچنان پابرجا است، در این‌صورت کارمند اخراج خواهد شد.
چاپ  |  بازگشت