> پرسش و پاسخ
آفتاب
منابع
  انظباط و اخراج
انضباط پیرو را چگونه باید، اعمال کرد؟
 فهرست پاسخ‌ها
برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، باید دریابید چه چیز، افراد را به مقاومت در مقابل تغییر برمی‌انگیزد.
اینک یک طرح عملی را که به‌منظور کاهش مخالفت‌ها و افزایش احتمال موفقیت تلاش برای تغییر، می‌توانید مورد بررسی قرار دهید، ارائه می‌کنیم:
۱. نکات قابل توجه دقیقی را آماده بیان، داشته باشید.
۲. دلایل تغییر را به جمع بفهمانید.
۳. تعهد خود را به تغییر به‌عنوان الگو، نشان دهید.
۴. به آنچه کارمندانتان می‌گویند، گوش دهید.
۵. افراد را با جریان همسو کنید (دخالت دهید).
۶. ارتباط برقرار کنید، ارتباط، ارتباط.
۷. مخالفت‌های شدید را شناسائی نمائید.
سه دلیل عمده مخالفت در برابر تغییرات، عبارتند از:
۱. فقدان اطلاعات کافی: ترس از ناشناخته‌ها، در دل هر نوع مقاومتی نهفته است. رویکردهای تغیر، اغلب توسط گروه منفرد، معمولاً مدیریت ارشد، در پیش گرفته می‌شود و کارمندان راهی برای ارزیابی میزان تأثیر تغییر بر پست‌هایشان (منشاء اصلی نگرانی) ندارند، یا حتی نمی‌دانند مدیریت انتظار دارد چگونه این تحقق این رویکرد باید عمل کنند.
۲. فقدان درون داد: کارمندان وقتی در طرح‌ریزی تغییر دخالت داده نمی‌شوند، به‌ندرت با آن کنار می‌آیند.
۳. عدم امنیت شغلی: تغییر عموماً آنها را برای قبول مهارت‌های جدید و ترک عادات قدیمی به چالش می‌گیرد و گاهی مستقیماً شغلشان را به‌خطر می‌اندازد. مسئولیت‌ها افزایش می‌یابد، کم می‌شوند، یا تغییر می‌کنند. گاهی به افراد بیشتری نیاز است، و گاهی تعداد کمتر هم کفایت می‌کند.
حال به اصولی اشاره می‌کنیم که می‌توانید برای کمک به کارمندانتان در غلبه بر مقاومت در برابر تغییر آنها را به‌کار ببندید:
نکات قابل توجه را آماده بیان، داشته باشید: اگر از قبل، از تغییر آگاه هستید، به کارمندان خود آن را یادآور شوید تا فرصتی برای ̎کنار آمدن با موضوع̎ داشته باشند.
دلایل تغییر را به جمع بفهمانید: این شیوه به اولین منشاء مقاومت، یعنی فقدان اطلاعات کافی، می‌پردازد. اکنون کارمندان شما دریافته‌اند که چه ضرورتی برای تغییر وجود دارد. باید با هر مانع لغزاننده یا نارسائی احتمالی به مقابله برخاست. این روند به‌طور مؤثری احساس ̎غیرقابل کنترل بودن̎ را برطرف می‌کند.
خود را الگوی متعهد بودن به تغییر نشان دهید: رفتار شما به افراد خواهد گفت که آیا خود شما در تغییرات پیشنهاد شده، منافعی واقعی پیش‌بینی می‌کنید، یا خیر. اگر آنها حمایت و پشتیبانی شما از طرح را ببینند، خود نیز، به حمایت از آن برخواهند خواست. در انجام این کار، دقیق باشید. شاید چنین برداشت شود که شما جریان، روش، یا رویکرد کنونی را بی‌ارزش می‌دانید، و چه بسا کارمندان این تلقی را نوعی انتقاد نسبت به عملکرد اجرائی فعلی خود، به‌حساب آورند.
به آنچه کارمندانتان می‌گویند، گوش دهید: افراد باید احساس کنند که می‌توانند بدون ترس از مؤاخذه، دغدغه‌هایشان را ابراز نموده سؤالات خود را مطرح کنند. بحث آزاد در مورد تغییر نیز نگرانی به‌جائی است که اگر برطرف شود، مقاومت را کاهش خواهد داد، آشکار می‌کند.
افراد را با جریان همسو کنید: به کارمندانی که به‌واسطه فقدان درون‌داد از تغییر اکراه دارند، فرصتی بدهید تا اطلاعاتی در مورد جریان تغییر داشته باشند. وقتی افراد خود را در جریان تغییر احساس کنند، اشتیاق بیشتری به حضور عاطفی در آن نشان داده، و برای تبدیل آن یک موفقیت، تلاش خواهند کرد.
ارتباط برقرار کنید، ارتباط، ارتباط: با حضور خود برای پاسخ‌گوئی به سؤالات مربوط به تغییر، به شایعات مخرب پایان دهید. اگر امنیت شغلی به‌خطر نخواهد افتاد (و به اطمینان این را می‌دانید) بگذارید کارمندان هم آن را بدانند. ارائه اطلاعات صادقانه و آزاد، اضطراب و بالطبع، مقاومت را، کاهش خواهد داد.
مخالفت‌های شدید را شناسائی نمائید: کسانی را که فعال‌تر از همه در برابر تغییر ایستاده‌اند، بشناسید. باید به‌طور خاص به آنها توجه نشان دهید. اگر در موضع خود قوی هستند، و نشستی رودررو با آنان و بیان اینکه چرا جلب حمایت آنان برایتان اهمیت دارد، مؤثر واقع نمی‌شود، لازم است به یک جابه‌جائی در اداره خود زده، یا حتی به اخراج این کارمندان سخت‌کوش اما ناسازگار بی‌اندیشید.
به‌همان روش سیستم ارزیابی، مگر آنکه کارمندان سیستم انضباطی را عادلانه و مبتنی بر مساوات ندانند، که در آن صورت بیش از آنکه راه‌گشا باشد، مشکل‌آفرین خواهد بود. مهمتر از همه اینکه، اعمال انضباط پیشرو باید شأن کارمندان، حقوق قانونی و اتحاد آنها را، در جائی که وجود دارد، حفظ نماید. سیستم اجرائی انضباطی نیز باید مشتمل بر اصولی باشد که:
ـ مرتبط با کار هستند.
ـ به اصول و انتظارات، در کنار پیامد‌های زیر پا گداشتن قواعد، توجه یکسان و مطلوب داند.
ـ تحقیقات عادلانه و زمان‌بندی شده را در وقایع و اتهامات دنبال می‌کنند.
ـ شواهد و مدارک اساسی مبتنی بر گناهنکار بودن کامندان را لازم دانسته‌اند
ـ بر برخورد یکسان و برابر اصرار می‌ورزند.
ـ مجازات‌ها را متناسب با تخلفات و گزارش‌های کاری در نظر می‌گیرند.
بسیاری از مدیران بر پی‌گیری خطای ارتکاب شده و اعمال مجازات به‌محض به دام افتادن کارمند، تأکید دارند. چنین رویه‌ای ضرورت دارد اما این رفتار بیانگر عدم اعتقاد به کارمند و ضرورت فرمانبری کورکورانه است، و جالبتر آنکه، خود، نافرمانی ارادی در مقابل اصول و قوعد را از جانب کارمند، تشویق می‌کند. کارکنان با کارکردن در چنین محیطی با مدیران خود بازی کرده و پشت رفتار خود پنهان می‌شوند. آنها آگاهانه و به‌عمد برای زیرپا گذاشتن اصول نقشه می‌ریزند، تا توان خود را در به بازی گرفتن سیستم و خردکردنش بی‌آزمایند. این، آن محیط کاری نیست که شما می‌خواهید الهام‌بخش آن باشید.
شما می‌خواهید برانگیزاننده انضباط مثبت باشید. به این منظور، فلسفه وجود آن اصول و قوانین را توضیح دهید. در مراحل آغازین اعمال انضباطی را گامی در جهت اصلاح تلقی کنید. تنها زمانی آن را به قصد مجازات به‌کار بگیرید که مشاوره‌ها برای تغییر رفتار، به شکست منتهی شود. با گفتار و کردار خود به پرسنل نشان دهید که قصد مچ‌گیری ندارید. محدودیت‌های تحمیل‌شده بر کارمنان را به آنها بفهمانید و توضیح دهی که قصد شما تشویق به رفتار معقول و جلوگیری از هرگونه اعمال غیرقابل قبول، است. باید همراهی ارادی و فرمانبری از قوانین شرکت را وجهه همت خود قرار دهید.
مطمئن شوید که:
ـ هر کارمند را، سوابقش را، و طبیعت و علت رفتارش را، می‌شناسید.
ـ درباره قدرت خود آنگونه که در جایگاه شغلی شما تبیین شده است، به‌روشنی سخن بگوئید.
ـ شرایط پیرامونی رفتار سوء را مورد بررسی قرار دهید.
ـ مشخص کنید که آیا رفتار مزبور عمدی بوده است یا اتفاقی.
ـ مشخص کنید که آیا کارمند نسبت به محدودیت‌هائی که در مورد این نوع رفتار وضع شده بود، آگاهی داشته است یا نه.
ـ واقعیت‌ها را در نظر بگیرید.
ـ اقدامات خود را با دیگران هماهنگ کنید.
هر مدیری باید با حضور و تلاش یکسان، هر سیاست، قاعده، معیار و فرآیندی را حمایت نماید. نداشتن یک قانون بهتر از داشتن قانونی است که اجراء نمی‌شود یا قابل اعمال نباشد.
چاپ  |  بازگشت