هشتم آذر ماه هر سال یادآور خاطره شیرینی برای بسیاری از ایرانیان است. ۱۲ سال قبل در چنین روزی تیم فوتبال کشورمان در یک کار تیمی ارزشمند پس از طی مسابقات رفت و برگشت بر تیم قدرتمند استرالیا پیروز شد و ما به جام جهانی صعود کردیم. واقعه ای که «حماسه ملبورن» نام گرفت.

پرستاری می گفت: «باید مراقب باشی هر گاه با آنها (پزشکان) صحبت می کنی نگویی که چه کار کنند. باید طوری صحبت کنی که انگار داری نظر آنها را جویا می شوی و اگر ایده درستی داری باید طوری عمل کنی که آنها احساس کنند بخشی از این ایده در ذهن آنها هم هست.»

«در ایران فرهنگ کار تیمی وجود ندارد» این جمله را بارها شنیده ایم و مثال های فراوان برای تایید و یا رد آن داریم. به راستی آیا کار تیمی با فرهنگ ملیت ها ارتباطی دارد؟ یکی از اولین و مهم ترین مطالعاتی که در مورد شناسایی ویژگی فرهنگ ملیت ها انجام گرفته است نظریه ای است که توسط گیرت هافستد (Geert Hofstede) روان شناس هلندی معاصر ارایه شده است. وی با بررسی و مطالعه تاثیر فرهنگ ملی روی رفتار فرد، ارزش ها و باورهای ۱۱۶ هزار نفر از کارکنان شرکت IBM از چهل ملیت مختلف در سراسر جهان را مورد بررسی قرار داد.سپس این مطالعه را در ده کشور دیگر تکرار کرد و در نهایت نظریه ای را ارایه کرد که امروزه «ابعاد فرهنگی هافستد» نامیده می شود. طبق نظر وی رفتار فرهنگی مردم کشورها درباره کار تیمی با توجه به چهار شاخص زیر طبقه بندی می شود:

▪ فاصله قدرت (Low vs . high power distance):

در کشورهای پیشرفته فاصله بین مدیر و کارکنان کم است تا جایی که در برخی کشورها کارمندان مدیر خود را با اسم کوچک صدا می زنند. در طرف مقابل در کشورهای با فاصله زیاد این فاصله تعیین کننده قدرت است.

▪ فردگرایی(Individualism):

در جوامع فردگرا، افراد استقلال و مسوولیت بیشتری دارند و فرد برای ادامه زندگی مجبور است تلاش بیشتری کند و هنگام ناکامی ها مسوولیت بیشتری متوجه وی است.به عنوان مثال، در کانادا جوانان بعد از ۱۸ سالگی از خانواده جدا می شوند و اگر در خانه والدین بمانند موظف به پرداخت اجاره خانه هستند. در حالی که در جوامع جمع گرا وابستگی بیشتری به خانواده وجود دارد. افراد از حمایت های خانوادگی بیشتری برخوردارند و بیشتر از گروه قبل ناکامی های خود را به کمبودهای اجتماعی نسبت می دهند.

▪ مردگرایی زن گرایی (Masculinity vs. Femininity):

در جوامع مردانه، افراد به تلاش برای رسیدن به نتیجه بهتر و درآمد بیشتر گرایش دارند، اما در جوامع زنانه، افراد مایل اند تا در آرامش زندگی کنند و زندگی با کیفیتی داشته باشند. این شاخص را به صورت تمایل به کمیت زندگی در مقابل کیفیت زندگی (Quantity of life vs. quality of life) نیز نامگذاری کرده اند.

▪ اجتناب از عدم اطمینان (Low vs. high uncertainty avoidance):

در کشورهایی با اجتناب از عدم اطمینان بالا، افراد از هر گونه تغییر و ریسک پرهیز می کنند و مایل هستند در محیط های با ثبات فعالیت کنند. در حالی که در کشورهایی با اجتناب از عدم اطمینان پایین، افراد خلاقیت و ریسک بیشتری دارند و در مقابل تغییرات مقاومت کمتری می کنند و نظرات مخالف را می پذیرند.

یافته های هافستد در مورد ایالات متحده آمریکا و کانادا نشان داد که تاکید بر فردگرایی، فاصله قدرت کمتر و احساس راحتی در برابر آینده غیرقابل پیش بینی و تمایل به مردگرایی از ویژگی های بارز فرهنگی این جوامع است. مطالعات وی در مورد ژاپن نشان داد که ژاپنی ها برای جمع گرایی ارزش زیادی قایل اند، فاصله قدرت زیادی را رعایت می کنند، شدیدا به اجتناب از عدم اطمینان تمایل دارند و خصوصیاتی مردگرایانه دارند. وی به این نکته دست یافت که در اکثر کشورهای اروپای غربی سطح بالا یا بیشتر از حد متوسط فردگرایی حاکم است و در سایر ابعاد تقریبا وضعیت متوسطی وجود دارد. او در مورد آفریقا نتیجه می گیرد که گرایش به جمع گرایی با ماهیت خاص آفریقایی، فاصله قدرت زیاد، تمایل به پرهیز از عدم اطمینان و زن گرایی وجود دارد. بعدها هافستد شاخص دیگری را نیز به عنوان بعد پنجم به مدل خود اضافه کرد:

▪ گرایش به برنامه ریزی های بلندمدت(Long vs. short term orientation):

در بسیاری از کشورها مدیران با برنامه ریزی های بلندمدت به شکل اصولی و ریشه ای رفتار می کنند و فقدان این برنامه ریزی باعث می شود امنیت خاطر، انگیزه بالا، مدت زمان کافی برای اجرای برنامه ها و تمرکز بر کیفیت کار حاصل نشود.

از نظر هافستد ابعاد فرهنگی مطرح شده به فرهنگ ملی و برخی ارزش های مذهبی و اصول اخلاق اجتماعی اشاره دارد. به این ترتیب هافستد مردم کشورهایی با فرهنگ ملی فاصله قدرت کم، فردگرا، مردگرا، با درجه اجتناب از عدم اطمینان پایین و با گرایش به برنامه ریزی های بلندمدت را دارای بیشترین توانایی در انجام کارهای تیمی می داند.

به هر حال، حتی اگر با قبول نظریه ابعاد فرهنگی هافستد بپذیریم که ما ایرانیان در انجام کارهای تیمی دارای ضعف هایی هستیم، باید باروش های معتبری که امروزه توسط متخصصان مدیریت به شدت ترویج می شوند درصدد رفع این نقاط ضعف برآییم. نکته ای که به نظر می رسد در کشور ما مغفول مانده است و گرنه همان می شود که دوستی می گفت: «کار تیمی همواره ضروری است، چون به شما اجازه می دهد تا در صورت بروز مشکل فرد دیگری را نکوهش کنید.»