در عصر تغییرات سریع تکنولوژی جهانی، نقش دولت، شهروندان و گروه های سازمانی سریعا درحال تغییراست و سازمان های عمومی و خصوصی و سیستم های مدیریت یا به اختیار یا به دلیل فشار در حال تغییرند. همپای تحولا ت دولتی شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالش جو و مشارکتی تغییر ماهیت می دهند و نقش فعال تری را در مدیریت بازی می کنند. چالش هایی که مدیریت و دولت ها در حال توسعه با آن مواجه هستند، بسیار خطیرتر از چالش های ملل صنعتی هستند. برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای دراین ملل است.

در ایران کلید طراحی و اجرای برنامه های توسعه با مدیریتی مطلوب، توسعه ومدیریت منابع انسانی( ) HRMS استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالش های جهانی سازی، مدیران باید مدیران اثربخش و برخوردار از نوآوری Innovation و سودآوری Productivity بالا یی باشند.

● ظرفیت سازی در مدیریت منابع انسانی

برای مواجهه با چالش های جهانی سازی، ایجاد ظرفیت در حوزه های سازمان، مدیریت دولت و مدیریت عمومی لا زم است نوآوری را به عنوان یک ابزار استراتژیک در ظرفیت سازی در نظر گرفت.

نوآوری و از سوی دیگر قابلیت ها و توانایی های فردی دولت ومدیریت دولتی ( ) Public Administration را قادر می کند که نه تنها در رویارویی با چالش های جاری، خود را مدیریت کند بلکه فراتر از آن هم عمل کنند. یعنی ظرفیت سازی یک موضوع ملی و محلی محسوب می شود.

● ظرفیت سازی ازدید برنامه توسعه ملل متحد

فرآیندی را شامل می شود که طی آن افراد، گروه ها، سازمان ها، نهادها وانجمن ها توانایی هایشان را افزایش می دهند تا طی آن:

۱) وظایف اصلی را انجام داده و مسائل، راه حل ها و اهداف را تعریف ومحقق کنند.

۲) نیازهای توسعه خود را درک کرده و رفع کنند.

لا زم به ذکر است که درهمه بخش های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و مدیریتی باید بالا ترین سطح و نوع مهارتها و پیشرفته ترین دانش ها حاکم باشد.

● ظرفیت سازی منابع انسانی در روابط بین الملل

مجموعه ای از دانش و مهارت ها است تا ظرفیت های منابع انسانی استراتژیک، متفاوت با ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای، نیاز اثربخش و لا زم برای اداره تغییرات سریع (که جهانی سازی بر آنها تحمیل می کند) را ایجاد کند و به عنوان یک ملت در جامعه جهانی وظایف اثربخشی انجام دهد.

● دو قابلیت کارکردی حکومت داری الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک

۱) سازمان های دولتی در زمینه اطلا عات خدمات عمومی (از اعلا ن نیارهای پرسنلی گرفته تا ارزیابی منابع انسانی) به منظور آگاه ساختن آحاد جامعه عملکردشان را به اطلا ع همه می رسانند.

۲) شهروندان با حذف یا کاهش اتلا ف وقت به طور کارا و اثربخش از دولت خدمات دریافت می کنند.

● نوآوری ها درمدیریت و توسعه منابع انسانی

از طریق نوآوری، شرایط محیطی تحت کنترل قرار می گیرد و به خاطر عدم قطعیت های محیطی و منطقه ای و بین المللی، نوآوری خلا قیت به عنوان نیروی محرک برای نوآوری بیشتر درجهت افزایش ظرفیت در حوزه مدیریت مورد استفاده قرار می گیرد.

● روش های ظرفیت سازی استراتژیک منابع انسانی

۱) تکنولوژی اطلا عات:

یک ابزار استراتژیک برای پردازش مدیریت داده ها و اطلا عات استراتژیک (به منظور اتخاذ تصمیمات در جهت برنامه ریزی) کارمندیابی و ارتقای ارزشیابی وتوسعه منابع انسانی کلیدی در همه سطوح است.

۲) حکومت داری الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک:

با حکومت داری الکترونیک دولت ها و مدیران منابع انسانی می توانند پرسنل استراتژیک کلیدی را در تمام کشور تشخیص داده و مستقر کرده و آموزش دهند و ظرفیت را برای سازمان های مختلف نیازمند به چنین پرسنلی فراهم کنند.

۳) پرسنل و پست های استراتژیک:

ابتدا شناسایی پست ها و وظایف استراتژیک انجام شده و سپس آماده سازی و ارتقای پرسنل خبره انجام می شود.

۴) انگیزش استراتژیک:

می توان ازمواردی مثل <به کارگیری یک سیستم پاداش مطلوب>، <ایجاد یک سیستم جایابی و چرخشی درون سازمان> و <ارتقاء دانش و مهارت ها به طور متناوب برای مجهز ساختن افراد با جدیدترین دانش ها در عصر اطلا عات> بعنوان چند مورد از پویاترین سیستم های انگیزشی نام برد.

۵) مدیریت و توسعه دانش استراتژیک:

امروزه تحولا ت ملی وجهانی نیازمند اکتساب دانش و مهارت هایی است که برای توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک به کار گرفته می شود. یک حوزه کلیدی توسعه دانش یادگیری سازمانی است که باید از راس هرم شروع شده و در سراسر سازمان توسعه یابد.

۶) تحول و نوآوری فرهنگی:

اختلا لا ت فرهنگی مشکل ترین سد یادگیریتغییرو تحول در سازمان است. باید فرهنگ یادگیری تغییر و سازگاری در سازمان جا بیفتد. مهم ترین کار در تغییر فرهنگ سازمانی، تحصیل اخلا قیات (آموزش مهارت های رفتاری وروابط انسانی است) و مهم ترین نقش در این فرآیند به عهده رهبر منابع انسانی استراتژیک است.

۷) مدیریت کیفیت فراگیر:

به معنی <تعهد به عملکرد کیفی از اولین قدم ونظارت برآن در تمام مسیر و در سراسر فرآیند تا به انتها و ادامه فرآیند به طور مجدد می باشد و یک ابزار اصلی ظرفیت سازی استراتژیک است.

۸) پرداخت در ازای عملکرد شایسته:

پاداش به عملکرد شایسته باعث می شود شایستگی به عنوان یک انگیزه قوی برای پیشرفت افراد مستعد در سازمان عمل کند (جذب افراد شایسته و تبدیل آنان به افراد غیرمولد به خاطر بی توجهی به آنان یک حماقت مدیریتی است.) با این سیستم بهترین استعدادهای مهاجر جذب سازمان می شوند.

۹) مدیران اجرایی جهانی:

در جریان جهانی شدن، سازمان های دولتی در حال تعامل با سازمان های فراملیتی هستند، پس نیازمند به کادری هستند که جهانی بیندیشد.

۱۰) شفافیت، مسوولیت پذیری اعتماد و اخلا قیات:

عوامل کلیدی در ایجاد و ارتقای ظرفیت استراتژیک در سازمان محسوب می شود.

۱۱) مهاجرت نیروی کار:

نیروی کار جهانی و سرمایه به سرعت در حال حرکت است، پس ما نیازمند یک استراتژی نوآورانه برای نگهداشت و بهره گیری از افراد مستعد در سازمان های داخلی وملی هستیم.

۱۲) انجام مشارکت مدیر نیروی کار:

یکی از مهم ترین استراتژی ها برای کاهش تعارض ایجاد مشارکت (بر مبنای اعتماد وهمکاری ومنافع دوسویه )بین مدیران و نیروی کار است.

۱۳) اصلا حات وسازماندهی مجدد:

این دو مورد مرتبط به هم باید برای افزایش ظرفیت در مدیریت به دقت طراحی و در تمام حوزه های مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شود.

ـ اصلا حات:

بهبود اداری وسازمانی،ظرفیت نهادینه شده را مورد هدف قرار می دهد و فرآیند وفرهنگ را در برمی گیرد.

ـ سازماندهی مجدد:

تنظیمات و شکل گیری مجدد سازمانی را مورد هدف قرار می دهد و ماهیتی ساختاری دارد.

۱۴) الگوبرداری:

یک استراتژی نوآورانه است. الگوبرداری نیازمند استانداردهای عملکرد است و برای تحقق اهداف، الگوبرداری سنجش عملکرد اهمیت می یابد. برای ایجاد ظرفیت در مدیریت دولتی به کارگیری بهتر این رویه ها برای موفقیت در عملکرد، یک رویکرد کلیدی است.

۱۵) خدمات شهری استراتژیک و ظرفیت بنگاه های عمومی:

میزان مقتضی خدمات شهری چه قدر می تواند باشد؟ چه سازمان ها ونهادهایی می توانند و باید با هم ترکیب شوند یا سازماندهی مجدد شوند تا دوباره کاری ویا موازی کاری ها حذف شوند.

۱۶) مدیریت بنگاه های دولتی استراتژیک:

با وجود اینکه برخی کارها فقط از عهده دولت برمی آید، اما ناکارآمدی وفقدان شفافیت، مشروعیت اش را پایین آورده و زمینه را برای خصوصی سازی فراهم کرده است. مدیریت شایسته بنگاه های دولتی نیاز فردایی است که خصوصی سازی بی مطالعه شکست خواهد خورد.

۱۷) ظرفیت مدیریت قراردادها:

باید پرسنل شایسته برای مدیریت و نظارت اثربخش بر قراردادهایی که به بخش خصوصی واگذار می شود، وجود داشته باشد.

۱۸) سرمایه انسانی:

یکی از روش های ظرفیت سازی در نظر گرفتن منابع انسانی به عنوان سرمایه انسانی است. نوآوری های استراتژیک، در توسعه سرمایه انسانی، مشتمل بر ساختارمندی مجدد مدیریت منابع انسانی در تمام سطوح سازمان است (مثلا ، منابع انسانی متخصص، در بخش های مختلف، باید بر وظایف اصلی، که منطبق با ضروریات سازمانی است تمرکز کرده و بقیه واحدها را توانمند سازند)

۱۹) تیم سازی و توسعه آنها:

روحیه تیمی باید در بین همه منابع انسانی سازمان گسترش داده شود و این امر را به عنوان یک نوآوری استراتژیک، در ارتقاء عملکرد سازمان ها به کار گرفت.

۲۰) سیستم مدیریت شورایی:

یک استراتژی، برای ارتقاء روحیه وحس تعلق سازمانی و اعتقادسازی، زمینه را برای مدیریت مشارکتی و بهره وری بالا فراهم می کند و بدین ترتیب می تواند به ظرفیت سازی استراتژیک در مدیریت دولتی کمک کند.

۲۱) توانمندسازی ظرفیت نقش ها:

دولت باید تمام سازمان های جامعه را برای توسعه و رشد توانمند کند و ظرفیت سازی منابع انسانی را در بخش های مختلف، انجام دهد.

۲۲) جهانی فکر کردن و محلی عمل کردن:

طرز تفکر جهانی مستلزم دانش جهانی است ومنابع انسانی استراتژیک باید بر طبق آن آموزش داده شوند.

نوآوری های استراتژیک به این منظور مورد نیاز است که در تمام حوزه های مدیریت منابع انسانی ظرفیت ایجاد نماید. البته این ظرفیت باید هم به صورت استراتژیک وهم عملیاتی، ایجاد وارتقاء داده شود.

به طور کلی، نوآوری درمدیریت منابع انسانی، به عنوان ابزار کلیدی برای ظرفیت سازی و ارتقاء آن در عصر جهانی سازی است. یعنی نیاز جدی به نوآوری در مدیریت منابع انسانی (به عنوان پدیده ای ظرفیت ساز که برای مواجهه با چالش های جهانی شدن مورد استفاده قرار می گیرد) برای توسعه مدیریت دولتی مطلوب و ضروری است.