فرهنگ یکی از تاثیر گذار ترین عوامل در بروز رفتار فردی و جمعی است. تجلی و تبلور هر رفتار، گفتار و پنداری در بستر فرهنگ مبدا آن معنا می یابد و در بستر همان فرهنگ ارزیابی می شود. یکی از بهترین استراتژی های ایجاد رفتار جدید، "فرهنگ سازی" و تغییر رفتار قدیم، "دستکاری فرهنگی" است. برای اینکه جامعه شاهد رفتارهای مطلوب باشد، قبل از هر اقدامی باید فرهنگ مطلوب تعیین شود. فرآیند ترسیم فرهنگ مطلوب را مهندسی فرهنگ گویند. استراتژی رسیدن به فرهنگ مطلوب از طریق ابزار و امکانات سایر نظام های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را نیز مهندسی فرهنگی گویند. امروزه بزرگترین مساله کشور چگونگی نیل به اهداف سند چشم انداز است. مهم ترین هدف چشم انداز توسعه یافتگی در سه حوزه اقتصاد، علم و فناوری است. توسعه یافتگی بدون تلاش خلاقانه توام با مسئولیت پذیری، ریسک و توفیق طلبی نیروی کار کشور امکان پذیر نیست. هدف این مقاله تعیین فرهنگ کسب وکار بر اساس سند چشم انداز ملی (مهندسی فرهنگ کسب و کار) به منظور پرورش نیروهای انسانی با ویژگی فوق است، و همچنین پیشنهاد استراتژی های ممکن برای نیل به آن فرهنگ کار مطلوب (مهندسی فرهنگی کسب و کار) است. برای این تحقق هدف تحقیق با مطالعه منابع تحقیقاتی و مراجعه به آرای خبرگان، فرهنگ کار مطلوب در ایران، فرهنگ کارآفرینانه تعیین شد. برای نهادینه سازی این فرهنگ نیز سه استراتژی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی پیشنهاد گردید. در پایان نیز پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه شده است.

مقدمه

کار کردن نیاز حیاتی یک انسان است. عواید حاصل از کار درونی و بیرونی است. عواید درونی کار احساسی است. انسان با کار کردن احساس مفید بودن می کند. حس مفید بودن، امید را در انسان زنده نگه می دارد. بنابر این نرخ امید به زندگی که یکی از شاخص های مهم توسعه انسانی است افزایش می یابد. یکی از مهم ترین عواید بیرونی کار تامین مایحتاج زندگی از طریق مزد کار است. با این اهمیت که برای کار در زندگی ترسیم شد باید از خود بپرسیم که آیا ما درست کار می کنیم؟ بررسی آمار ها، مستندات و ادبیات علمی و مشاهده فضای کار حکایت از آن دارد که ما از یک فرهنگ کاری ضعیف برخورداریم. از آنجا که ما از لحاظ منابع طبیعی غنی هستیم ولی جزو کشور های در حال توسعه محسوب شده و شاخص های توسعه اقتصادی ما نمایانگر وضعیت خوبی نیستند. توسعه اقتصادی در هدف اصلی دارد: اول، افزایش ثروت و رفاه مردم جامعه (ریشه کنی فقر) و دوم، ایجاد اشتغال که هر دوی این اهداف در راستای عدالت اجتماعی است. هدف این پژوهش تحلیل رابطه فرهنگ کار و توسعه یافتگی بویژه در حوزه اقتصاد در راستای افق ۱۴۰۴ هجری شمسی است. ضمنا این پژوهش به دنبال آن است که با رویکرد مهندسی فرهنگی راهکار های علمی برای هموار نمودن مسیر توسعه یافتگی از طریق اصلاح فرهنگ کسب و کار ارائه کند. این مقاله با استفاده از بررسی نتایج تحقیقات گذشته و تجربیات سایر کشورها و مراجعه به آرا صاحبنظران نتیجه گیری می کند که ترویج و نهادینه سازی فرهنگ کارآفرینی در فضای کسب و کار کشور، تحقق اهداف سند چشم انداز ملی را تسهیل و تسریع خواهد کرد.

چارچوب نظری و ادبیات تحقیق

فرهنگ کسب و کار:

فرهنگ یک ملت، منشا تحولات عمده آن ملت است. فرهنگ ملی، عاملی است که یک ملت را به تحرک و فعالیت تولیدی یا به بیکارگی و خمودی تحریک می کند. این فرهنگ ملی است که باعث احساس غرور و عزت در مقابل دیگران یا احساس ذلت در مقابل آنان است ( مقام معظم رهبری، ۱۳۸۳). فرهنگ واکنشی است که انسان برای تطبیق با محیط از خود نشان می دهد، ذاتی نیست و کمتر درون زا است ( عبدی، ۱۳۸۷). فرهنگ کار از فرهنگ سازمانی و فرهنگ سازمانی از فرهنگ ملی نشات می گیرد. اصطلاح فرهنگ کار ترکیبی از دو مفهوم فرهنگ و کار است . هنگامی که سخن از فرهنگ به میان می آید، مراد روش یا چگونگی انجام و عینیت یافتن موضوعی مشخص است. چگونگی کنش یا رفتار در قلمرو مشخص ریشه در باورها، اعتقادات، دانش معلومات و در مجموع پذیرفته شده های مشترک اعضای یک جامعه یا گروه دارد. بعنوان مثال هنگامی که از فرهنگ مصرف مواد غذایی شهروندان آمریکایی سخن به میان می آیند ، منظور نوع نگرش ، دانش و اعتقادات درونی شده مردم در مورد مصرف مواد خوراکی است ، چنین پنداشت هایی که غالبا نا نوشته است ، به رفتارهای خاصی ( مثلا افراط یا بی توجهی به مقدار کافی غذا در هنگام رفع گرسنگی یا جشنها ) منجر می گردد .

در رابطه با مفهوم فرهنگ ، ادگار شاین می گوید : فرهنگ ساخته یک گروه انسانی است . هرکجا که یک گروه دارای حد کافی از تجارب مشترک باشد فرهنگ شکل می گیرد . خانواده و گروههای کاری اولین محلهای شکل گیری یک فرهنگ است . ملیت ، مذهب ، زبان ، زمینه های فنی و علمی مشترک مربوط به یک گروه کوچک یا بزرگ جامعه عوامل ایجاد فرهنگ کار است (علاقبند، ۱۳۸۵).

کار دارای تعاریف چند گانه ای است . در فلسفه کار به معنای هر فعلی است که از فاعل سرزند . در این حالت تمام موجودات هستی منجمله خداوند کار می کنند . در فیزیک کار به انرژی در حرکت اطلاق می شود ولی تعریف مورد نظر در فرهنگ کسب و کار، بعد اقتصادی آن است که به معنای فعالیتهای فکری و یدی انسان است که موجب ایجاد ارزش افزوده در تولید کالا یا خدمات گردد. (علاقبند، ۱۳۸۵)

فرهنگ کسب و کار مجموعه ارزش ها، باورها و دانش های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده است. هنگامیکه فرهنگ کسب و کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می شود این بدین معنا است که کارکنان به انجام کار مفید، مولد و خلاقانه تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت های آن ها از راندمان و اثربخشی کمتری برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.

ترسیم فرهنگ کسب و کار مطلوب (مهندسی فرهنگ کسب و کار)

فعال بودن

مسئو لیت پذیری

برخورداری از وجدان کاری

انضباط و نظم جویی

روحیه تعاون

بررسی نظر خبرگان نیز حکایت از مولفه های مهم دیگری از فرهنگ کسب و کار مطلوب برای تحقق اهداف سند چشم انداز دارد:

دانش طلبی

ریسک پذیری

گرایش به نوآوری

با تحلیل مولفه های فوق نتیجه گیری می شود که فرهنگ مطلوب کسب و کار در ایران فرهنگ کارآفرینانه است. به عبارت دیگر می توان گفت که با ترویج فرهنگ کارآفرینانه در فضای کسب و کار کشور می توان خوشبین بود که تحقق آرمان های سند چشم انداز تسهیل و تسریع شود. اما چگونه می توان روح کارآفرینی را در فضای کسب و کار کشور دمید؟

توفیق طلبی

بهترین مرجع برای ترسیم فرهنگ کسب و کار مطلوب، سند چشم انداز بیست ساله است. به عبارت دیگر فرهنگ مطلوب اعم از فرهنگ ملی، فرهنگ کسب و کار یا فرهنگ سازمانی به اعتبار سند چشم انداز تعریف می شود. البته می توان برای روایی بیشتر بعد از احصا مولفه های فرهنگ کار مطلوب بر اساس سند چشم انداز از مصاحبه با خبرگان یا فن دلفی نیز استفاده کرد.

در سند چشم انداز چنین آمده است که در سال ۱۴۰۴ هجری شمسی، ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه با هویتی اسلامی و انقلابی و الهام بخش در جهان اسلام. اما چگونه می توان به این هدف مطلوب رسید؟ الزامات تحقق این هدف مطلوب چیست؟ مهترین مولفه برای تحقق اهدف سند چشم انداز کدام است؟

بررسی نظر خبرگان حکایت از این دارد که مهم ترین مولفه برای تحقق اهداف سند چشم انداز، فرهنگ است. به عبارت دیگر فرهنگ موجود تحرک لازم برای حرکت به سمت افق ۱۴۰۴ را ایجاد نمی کند، لذا مهندسی فرهنگ ضروری است. اما اینکه فرهنگ مطلوب چیست؟ بحث مهندسی فرهنگ است و اینکه چگونه می توان فرهنگ مطلوب را نهادینه کرد؟ بحث مهندسی فرهنگی است که در بخش بعدی به آن پرداخته می شود.

مراد ما در این مقاله تعیین فرهنگ کسب و کار مطلوب به اعتبار سند چشم انداز و نظر خبرگان است. با تحلیل محتوای سند چشم انداز که به دنبال رسیدن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه با اتکا به سهم برتر نیروی انسانی در تولید ملی و اصول اخلاقی و ارزشهای اسلامی و نیل به اشتغال کامل با حفظ کرامت و حقوق انسان ها است مولفه های فرهنگ کسب و کار عبارتند از:

تعیین وضعیت موجود فرهنگ کسب و کار در ایران

دیدگاه ما نسبت به کار مبتذل است؛ ما کار را فقط برای درآمد می خواهیم و بنابراین اگر درآمد را بتوانیم از راه بیکاری به دست آوریم از کار استقبال نمی کنیم ( ملکیان، ). هدف ما همیشه نه کار بلکه اشتغال است که فقط متضمن پول در آوردن باشد. خود آرمانی ما خود ثروتمند است. چونکه این اعتقاد وجود دارد که ثروت می تواند قدرت را بخرد. خود آرمانی ما خود کارورز، خود خلاق و مولد نیست. در محیط های کار در ایران، عموما حاشیه های کار بر خود کار غلبه دارند. وقتی حاشیه بر متن بچربد دیگر آنچه مهم نیست کار و فعالیت خلاق و مولد است (قاضی مرادی، ۱۳۸۶). حداد عادل (۱۳۸۵) بیان کرد که جامعه ما از حیث فرهنگ کار مشکل دارد. مردم ایران تنبل هستند. عبدی ( ۱۳۸۷) معتقد است این تنبلی ناشی از مصرف گرایی ماست. وی علت مصرف گرایی را اقتصاد نفتی می داند. روحیه کارمندی و حقوق بگیری که ضد تولید و پیشرفت و توسعه است یکی دیگر از مشکلات فرهنگ کسب و کار در ایران است. فضای فرهنگی کسب و کار در ایران عاری از خلاقیت، ریسک پذیری و رفتار کارآفرینانه است. فرهنگ کسب و کار، انفعالی است؛ یعنی تا کار ایجاد نکنی کسی کار نمی کند. کارجویان منتظرند که دولت برایشان کار ایجاد کند. کارکنان نیز وقتی به آنها کاری واگذار شود انجام می دهند. کمتر کسی در محیط های کاری خود کار است. یعنی با رفتار کارآفرینانه سعی در ایجاد کار مفید و مولد می کند.

اکثرا کار را برای خود کار نمی خواهند. به عبارت دیگر انگیزه کار کردن بیشتر بیرونی است تا درونی. کمتر کسی از خود کار لذت می برد. بیشتر افراد به دنبال نتایج بیرونی مثل درآمد و تشخص ناشی از کار هستند. بیشتر جوانان بعد از فراغت از تحصیل و کسب شرایط لازم برای ورود به بازار کار به دنبال استخدام شدن هستند. آنها کمتر به فکر راه اندازی کسب و کار برای خود می افتند. بیشتر آنها اعتقاد به فرهنگ آب باریکه که از ویژگی های فرهنگ کسب و کار در ایران است پایبند هستند. ریسک پذیری و روحیه کارآفرینی در کارجویان بسیار پایین است. بیشتر نیروی فعال کار برای کسب مدرک به خاطر مدرک گرایی حاکم بر فضای فرهنگی کار در ایران هدر می رود. چونکه معیار ارتقای سازمانی بیشتر مدرک و کمتر خروجی کارکنان است. معیار های ارزیابی عملکرد بیشتر فرآیند گرا هستند تا نتیجه گرا. نظام پرداخت بیشتر بر اساس مدرک یا پست سازمانی طراحی می شود تا عملکرد کارکنان. سیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد در ایران کمتر یافت می شود.

کار غیر مولد ( دلالی) نسبت به کار مولد بیشتر تشویق می شود. انسان غیر مولد از انسان مولد زرنگ تر و باهوش تر خوانده می شود. تظاهر به کار کردن ( دو رویی) و چاپلوسی از ویژگی های افراد موفق در محیط کار از منظر کارکان به حساب می آید. همچنین سرسپردگی و خاموشی و کمتر شکایت و انتقاد کردن از ویژگی های کارکنان موفق از منظر مدیران محسوب می شود.

در جامعه ای مثل ایران دستمزد، حاصل فروش نیروی کار نیست، بلکه نتیجه حضور فرد در محیط کار و تلاش او برای حل مناسبات شخصی است که بر چگونگی حضور او در محیط کار نظارت دارد و متضمن تداوم اشتغال اوست. در ایران مهم این نیست که فرد در هر جایگاه یا سلسله مراتبی که قرار دارد چه کار می کند، بلکه مهم این است که در این جایگاه با آنان که در مورد کار او تصمیم می گیرند چه نوع رابطه شخصی وجود دارد.

هر فرد در محیط کار بیش از آن که دغدغه کار خود را داشته باشد، پیوسته نگران و جویای موقعیت حامی اش است تا به محض درک تزلزلی در قدرت او، رو به سوی حامیان دیگر بیاورد و با اینان بیعت کند تا اشتغالش محفوظ بماند (قاضی مرادی، ۱۳۸۵).

مهندسی فرهنگ و مهندسی فرهنگی:

مهندسی فرهنگ یک فرآیند است که هدف آن تعیین فرهنگ مطلوب یا فرهنگ هدف است. مهندسی فرهنگ همانند برنامه ریزی استراتژیک دارای مراحل مختلفی است. برای مهندسی فرهنگ نخست باید فرهنگ آرمانی را شناخت، سپس فرهنگ موجود را شناسایی نمود و با توجه به امکانات و محدودیت های محیط درونی و بیرونی فرهنگ مطلوب (هدف) را تعیین نمود ( ناظمی، ۱۳۸۵). به عبارت دیگر مهندسی فرهنگ نقشه هدف است. اما چگونگی رسیدن به این هدف با استفاده از کلیه امکانات و ابزار موجود اعم از اقتصادی، سیاسی و اجتماعی، مهندسی فرهنگی است. مهندسی فرهنگی همان استراتژی است. به عبارت دیگر مهندسی فرهنگی نقشه راه است. در مهندسی فرهنگی هم باید کارکردها را مشخص کنیم و هم ساختار ها را متناسب با آنها شکل بدهیم. مهندسی فرهنگی کشور، نیازمند داشتن نگاه بلندمدت و بصیرتی راهگشا به آینده فرهنگی است ( ناظمی، ۱۳۸۵). مهندسی فرهنگی، نوسازی و بازسازی نظام کلان کشور، ساختارها، دستگاه ها، سیاست ها و قوانین و سازوکارها برای تحقق فرهنگ آرمانی و فرهنگ هدف است. منهدسی فرهنگی راه است، هدف فرهنگ مطلوب است.

اصلی ترین کارکرد نظام فرهنگی تعیین و تبیین فرهنگ هدف است. تعیین فرهنگ هدف از طریق مهندسی فرهنگ صورت می پذیرد. پس از آن که مهندسی فرهنگ صورت پذیرفت باید این فرهنگ تبلیغ شده و آموزش داده شود. علاوه بر مهندسی فرهنگ به عنوان یکی از کارکردهای اصلی نظام فرهنگی، کارکرد دیگر این نظام تهیه نقشه مهندسی فرهنگی کشور است. در این نقشه مشخص می شود که مجاری جاری شدن فرهنگ مطلوب و هدف چگونه باید باشد. نظام های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و همه دستگاه های زیر مجموعه آن ها و سازوکارهایی که در حوزه تصمیم گیری و اجرای آنها وجود دارد، مجاری جاری شدن فرهنگ مطلوب بوده و موجبات تحقق فرهنگ هدف و مطلوب را فراهم می سازند ( جلالی و حسینی، ۱۳۸۵).

مهندسی فرهنگ با مهندسی فرهنگی و نیز مهندسی دستگاه های فرهنگی متفاوت است. مهندسی فرهنگ، ترسیم نقشه محتوایی و تعیین نسبت اجزایی است که کلیت فرهنگ را شکل می دهد. نقشه ای که ناظر به وضع موجود باشد و در عین حال گام های حرکت به مسمت وضع مطلوب را ترسیم نماید. در این نقشه، اجزا و لایه های نگرشی، ارزشی و رفتاری فرهنگ به تفصیل مورد توجه قرار گرفته و نسبت میان آنها، میزان تاثیر گذاری هر یک بر سایر اجزا و لایه های ( مثبت و منفی) در وضع موجود و مطلوب مشخص و شبکه تعامل آنها ترسیم می گردد. اما مهندسی فرهنگی جامعه، بخشی اساسی و مهم از مهندسی اجتماعی است که در رابطه ای متقابل ضلع فرهنگی جامعه را در میان کارکردهای مختلف اقتصادی، سیاسی و اجتماعی بخش های گوناگون مورد توجه قرار می دهد. و برای مراقبت و تقویت آن مجموعه ای منسجم از راهکارها را ارائه می کند (روحانی، ۱۳۸۷).

دکتر سید حمید خدادادحسینی

پیمان متقی