همانطور كه گفته شد نیازهای فرد، محرك و برانگیزاننده او در اقدام به كار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران كار می كنند؟(رابینز۱۳۶۹) در این مورد معتقد است كه توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می كنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می دهند. وی انگیزش را میل كار كردن تعریف می نماید و از دیدگاه او كار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی كه همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر كند.(كبیری۱۳۶۹ ص۵۰) برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجود می آورد و این احساس رضایت منجربه تحریك فرد برای تلاش بیشتر و كارآیی مطلوب تر می شود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس می كند.

كوهلن:

معتقد است اگر انگیزه های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی۱۳۷۲ ص۲۴)

وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.

هاپاك:

Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تأكیدی كه بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده های اشتغال در زمان ها ی متفاوت دارد. به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.

نویسنده فوق الذكر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عكس العمل فرد نسبت به جنبه ای از كارش و مجموعه طرز تلقی های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه اش رضایت شغلی او را تشكیل می دهد.(شفیع آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)

بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می شود. پس در محیط كار طرز تلقی های فرد می تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴ ص۱۵۸)

كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می نمایند. اول رضایت بیرونی كه از دو منبع حاصل می شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به دست می آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به دست می آید. دیگر رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۴)

بنابراین با فراهم نمودن امكان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت های فردی می توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

نظریه های رضایت شغلی:

از جمله نظریه های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر كه بروفی۱ بیان می كند اشاره كرد:

۱ نظریه نیازها: كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند: یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی شود. نتیجه ای كه از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.

۲ نظریه انتظارات: ۲كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

۳ نظریه نقشی: ۱در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است. كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است.(شفیع آبادی۱۳۷۲ ص۱۲۶)

عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان:

از جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:

كازمایر(۱۳۷۰) اظهار می دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان پذیر است.(ص۷۰) از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود«تشویق» و تنبیه است.

تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می دهد.

پاداش سبب می شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.(علوی۱۳۶۸ ص۴۷ ۵۱)

وقتی كه فرد در یك سازمان به كار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید و در مقابل انتظار دارد كه سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امكانات مادی و معنوی هستند كه به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچی۱۳۶۹ ص۴۲۹) ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملكرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش های گوناگون را طلب می كند. صرف وقت و مهارت های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود.

قدردانی وتشكر از تلاشهای فرد، قوی ترین فعالیتی است كه می تواند در پرورش نیروی انسانی به كار رود.(رضائیان۱۳۷۴ ص۲۹۴) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یك تشویق منجربه رضایت و دلگرمی كارمند شود.


شما در حال مطالعه صفحه 1 از یک مقاله 3 صفحه ای هستید. لطفا صفحات دیگر این مقاله را نیز مطالعه فرمایید.