شاید همهٔ ما كم وبیش با مفهوم برنامه ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیهٔ برنامه ای متناسب با آن هدف را دارد. مجتبی باغدار نیا كارشناس ارشد مدیریت برنامه ریزی از همكاران روابط عمومی وزارت نیرو می باشد كه مقالات و ترجمه هایی را در زمینه مدیریت در دست دارد.مقاله زیر كه در دو بخش تدوین شده سعی دارد به منابع انسانی كه مهمترین و ارزشمند ترین دارایی هر ملت است نگاهی دیگر داشته باشد.

مقدمه:

شاید همهٔ ما كم وبیش با مفهوم برنامه ریزی نیروی انسانی آشنائی داشته باشیم. انسان برای رسیدن به هدف نیاز به تهیهٔ برنامه ای متناسب با آن هدف را دارد. حال ممكن است این سؤال پیش آید كه برای هر هدفی آیا لازم است برنامه ای داشته باشیم یا خیر؟ بهتر است سؤال را اینطور مطرح كنیم كه آیا هر كاری هدفی دارد یا خیر ؟ اگر بپذیریم كه جواب سؤالات فوق مثبت باشد، پس ممكن است بگوئیم كه ما بطور دائم می بایست وقتمان را در تهیه و تدوین برنامه برای رسیدن به هدف صرف كنیم و با قدری تأمل سعی داریم پاسخی مناسب برای این موضوع بیابیم. انسان هیچ كاری را بدون هدف انجام نمی دهد، لیكن در تبین اهداف می بایست به دنبال هدف های اساسی و مهم باشیم. از سوی دیگر هیچ هدفی بدون برنامهٔ قبلی تحقق نمی پذیرد. نكتهٔ قابل توجه این است كه اگر در تدوین برنامه ای وقت كافی صرف نمی شود، حاكی از آن است كه هدف موردنظر از اهمیت لازم برخوردار نمی باشد. بنابراین نوع برنامه ریزی و میزان اهمیت آن در زندگی فردی و اجتماعی بیانگر میزان اهمیت هدف و یا اهداف موردنظر انسان است. برنامه ریزی نیروی انسانی كه به عنوان یكی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته مطرح است، سعی در برقراری ارتباطی صحیح و منطقی میان اهداف سازمان و منابع انسانی دارد. چنانچه در جامعه ای امر برنامه ریزی كمتر موردتوجه قرار گیرد، گویای این واقعیت است كه اهداف یا نامشخص هستند و یا بی اهمیت، در حالیكه اگر اهداف مورد توجه و اهمیت لازم قرار گیرند برای دستیابی به آنها می بایست از راه های اصولی اقدام نمود. این اهمیت در خصوص برنامه ریزی نیروی انسانی صدچندان است. بعضی از افراد عقیده دارند كه انسان همچون سایر كالا ها و یا كمتر از آن از ارزش اقتصادی برخوردار است و آن را به خصوص در امور خدماتی هزینه زا می دانند و ماشین و پول و … را سرمایه، لیكن در نظام ما كه یك نظام ارزشی است، موضوع كاملاً متفاوت می باشد ، زیرا تكامل انسان و حركت به سوی او (الی ا…المصیر) جزء اهداف اصلی نظام تلقی می گردد. بنابراین تمركز فكر و استفاده از امكانات مادی برای تحقق این هدف می بایست جزء برنامه های اجتناب ناپذیر مدیران عالی قرار گیرد. لازم به یادآوری است كه برنامه ریزی نیروی انسانی، خود متأثر از سایر برنامه ریزی های جامعه است. بنابراین سیاست، اقتصاد، فرهنگ و … كه واژه هائی نام آشنا هستند، می بایست در برنامه ریزی نیروی انسانی مورد توجه قرار گیرند.

سیر تحول برنامه ریزی منابع انسانی:

برنامه ریزی منابع انسانی از زمان پیدایش سازمان های صنعتی مدرن تاكنون همواره یكی از وظایف مدیریت بوده است. آلفرد مارشال اقتصاددان مشهور در سال ۱۸۹۰ خاطر نشان می سازد «مسئول یك سازمان بایستی مطمئن باشد كه مدیران، كاركنان و سرپرستان متناسب با كارها هستند و كارها را به خوبی انجام می دهند». تقسیم كار، تخصص گرائی، سازماندهی برحسب سطوح سازمانی، ساده كردن كار و استفاده از استانداردها برای انتخاب كاركنان و اندازه گیری عملیاتشان همگی اصولی هستند كه از اوایل پیدایش مدیریت صنعتی به كار برده شده اند. برنامه ریزی كاركنان در مقایسه با تكنیك های نسبتاً اشتباهی كه امروزه در دسترس مدیران است نظریه جدیدی است كه نتیجه تحولات طولانی گذشته می باشد. این نوع برنامه ریزی در دهه های پیش با برنامه ریزی كوتاه مدت عملیاتی و ساده شروع شده توسط مدیران در واقع دنباله روی از همان تكنیك ها و رویدادهای عصر پیدایش صنعت است. طی جنگ جهانی دوم و سالهای بعد از آن نیز تمركز بر بهره وری كاركنان بود. همچنین توجه زیاد به امكان دستیابی به مدیران شایسته موجب كمبود شدیدی در یافتن استعدادهای موردنیاز برای تولید كالاها و خدمات گردید. تكنولوژی های جدید و توجه به جنبه های رفتاری كار نیز بر پیچیدگی وظایف برنامه ریزی نیروی انسانی می افزود. در تحولات بعدی به برنامه ریزی نیروی انسانی، به عنوان سیستمی كه سازمان را با محیطش مرتبط می ساخت نگریسته می شود. در آن زمان برنامه ریزی منابع انسانی به اینصورت ترسیم می شد كه شركت ها نیازهای آینده شان را به نیروی انسانی پیش بینی می كردند، عرضه داخلی نیروی انسانی سازمانشان را برای پاسخگوئی به این نیازها، پیش بینی می كردند. بر این اساس شكاف میان آنچه كه نیاز هست و آنچه را كه قابل دسترسی است مشخص می ساختند. سپس برنامه ریزان نیروی انسانی برنامه هائی را برای كارمندیابی، انتخاب و جایگزینی كاركنان جدید و برنامه هائی را برای آموزش و بهسازی تدارك می دیدند و ارتقاءها و انتقالات لازم را پیش بینی می نمودند.در سال های ۱۹۷۰ جنبه های تازه ای از برنامه ریزی منابع انسانی ظاهر شد در حالیكه عملكرد سازمان ها از رویه های پیشین پیروی می كردند، برخی از آنها ابزارهای جدیدی را تجربه می كردند. همچون، برنامه ریزی مسیر شغلی ، تحلیل فعالیت و بازسازی تصویر كار در این سال ها اصطلاحات برنامه ریزی «نیروی انسانی جای خود را به برنامه ریزی منابع انسانی داد. اصطلاح برنامه ریزی منابع انسانی حكایت از بینش وسیع تری نسبت به ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا یا پیش بینی های كمی می كرد. اصطلاح جدید توجه خود را از بینش فرآیندی، در عین توجه به اهمیت آنها، به دیدی جامع تر یعنی مواجهه یكجا با پیش بینی نیازها و طراحی برنامه معطوف داشت. همچنین اصطلاح «منابع انسانی» به عنوان روش مناسبی برای به حداقل رسانیدن توجه به مفهوم رایج نیروی انسانی و تأكید بر دیدگاه مثبت به پرسنل به عنوان منبع اصلی سازمان شناخته شد.برنامه ریزی كارآمد منابع انسانی فرآیندی است از تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام فعالیت های لازم برای پاسخگوئی به این نیازها. برنامه ریزی منابع انسانی اساساً از یك فرآیند دو مرحله ای تشكیل شده است و تأكید بر پاسخگوئی به نیازهائی است كه در درون و بیرون سازمان ایجاد می شوند، نه بر تكنیك، یا سیستم هائی كه بكار می روند. پیش بینی نیازها امكان تعیین اولویت ها و تخصیص منابع به بهترین جاها را فراهم می سازد.طی قرن های هفدهم و هجدهم، زمینه اساسی برای مدیریت دارای اولویت بود.

۱ پیش بینی نیازها : برنامه ریزی پیشرو و كنترل كارمندیابی و نیازهای سازمانی، با اتكاء بر تحلیل شرایط.

۲ مدیریت عملكرد : بهبود عملكردهای افراد و سازمان به عنوان یك كل.

۳ مدیریت مسیر شغلی : فعالیت های انتخاب، طراحی، توسعه و سایر اقدامات فردی مدیر در یك سازمان.

روش امروزی برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر اتصال میان عوامل محیطی و سازمانی از یك طرف و برنامه های پرسنلی از طرف دیگر می باشد. این روش نیازهای منابع انسانی را در درون نیازهای عام سازمانی معلوم می سازد تا با توجه به آن نیازها برآورده شوند. به این ترتیب، پرورش و بهسازی كاركنان، كارمندیابی، جبران خدمت و سایر فعالیت های مشابه، اجزاء وابسته یك فرآیند پویا می باشند. مثلاً برنامه های آموزشی، اگر نشان دهنده مهارت های موردنیاز برای انجام وظایف نباشند هیچگونه تضمینی ندارد. (۸ ص ۱۹ ۱۷)

تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی:

در مدیریت منابع انسانی اساس كلیه فعالیت ها برنامه ریزی منابع انسانی و تعاریف متعددی از برنامه ریزی نیروی انسانی به عمل آمده است . اگر بخواهیم تعریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی ارائه دهیم باید گفت برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از:

”انتخاب مناسب ترین فرد برای مناسب ترین كار در مناسب ترین زمان“.

برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تأمین كادر موردنیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده كه در دو مرحله انجام می پذیرد. برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی (۷ ۴۵ و ۴۶) برنامه ریزی نیروی انسانی مثل هر یك از انواع برنامه ریزی ها، وسیله ای برای كسب مقصود است، كه در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی كه قادر باشد تمام فعالیت های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را برعهده گیرد. واژه نیروی انسانی در طی جنگ جهانی دوم واژه متداولی بود اما در فاصله اتمام جنگ تا سال ۱۹۶۰ این مفهوم كمتر مطرح گردیده است. از آن پس تا به امروز نیروی انسانی براساس نوع نگرش و زاویه دید تعاریف و معانی متفاوتی را پیدا كرده است. در تجزیه و تحلیل اقتصاددانان بعضی اوقات نیروی انسانی به عنوان عامل تولید اقتصادی مترادف با واژه نیروی كار گرفته می شود. برخی از واژه ه نیروی انسانی مفهوم منابع انسانی، كارگران، مستخدمین، كارمندان و یا اداره كارگزینی را استنباط می كنند. تعابیر متعدد پیرامون یك واژه، تعریف برنامه ریزی را جهت آن واژه با دیدهای متفاوتی همراه خواهد ساخت. از نقطه نظر روابط صنعتی برنامه ریزی نیروی انسانی ممكن است به عنوان برنامه جایگزینی مطرح شود در این صورت برنامه ریزی نیروی انسانی، كار تفكر در مورد خط مشی های استخدامی نیروی انسانی، ایجاد و ارائه برنامه های كارمندیابی ارتقای افراد، تجزیه و تحلیل ترك خدمت نیروی كار و همچنین تحلیل رابطه بین سیاست پرداخت و كارمندیابی را عهده دار خواهد بود. نگرش دیگری برنامه ریزی نیروی انسانی را بخشی از فرآیند كارگزینی می داند كه به صورت یك فرآیند فرعی كار تحلیل سطوح مهارت ها در سازمان، تحلیل پست های جاری و پست های موردنیاز آتی را عهده دار می باشد.


شما در حال مطالعه صفحه 1 از یک مقاله 4 صفحه ای هستید. لطفا صفحات دیگر این مقاله را نیز مطالعه فرمایید.