ایجاد انگیزه چرا انگیزه ندارم

ایجاد انگیزه شرایط اقتصادی, فرهنگی, روانی و ممکن است باعث بشوند که ما انگیزه مان را از دست بدهیم تا حدی هم حق با ماست چرا که مغز ما برای ایجاد انگیزه باید احساس بامعنایی در آن کار مخصوص داشته باشد در این مطلب راجع به انگیزه و اینکه چرا بی انگیزه می شویم و راهکار ایجاد انگیزه چیست, بخوانید

در بسیاری از سازمان ها هر مدیر با یک فرد یا در شرایط بدتر با گروهی از افرادی که انگیزه شان را از دست داده اند برخورد داشته است. ناامیدکننده است، این طور نیست؟ خودمان را به جای آنها بگذاریم، گاهی اوقات سخت است که با دیگران که نسبت به کار، غیر متعهد شده و افرادی غیرمولد هستند همدردی کنیم. گاهی اوقات ما ناراحتیشان را به عنوان یک اشکال در آرایش ذهنی شان می بینیم و به این دلیل ما فکر می کنیم که قاعدتا آنها باید این مشکل را حل کنند و از این وضعیت سریع تر بیرون بیایند. اگر چه این طرز فکر برای رهبر یک سازمان آسان است. اما، این نوع تفکر کاملا غلط است و با این نگاه، دلیل اصلی اینکه چرا مردم شور و اشتیاق خود را نسبت به کاری که انجام می دهند از دست می دهند، نادیده گرفته یا هرگز راهی برای ایجاد انگیزه پیدا نمی کنند.

چرا افراد انگیزه شان را از دست می دهند؟

به جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به عنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی دار بودن کاری که انجام می دهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System (سیستم جست وجویی که در بخشی از مغز انسان قرار داشته و برای فراگیری مهارت ها انگیزش ایجاد می کند) وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارت های جدید، انجام وظایف چالش برانگیز اما معنی دار تولید امواج طبیعی می کند. هنگامی که ما این خواسته ها را دنبال می کنیم، مقداری دوپامین دریافت می کنیم که انتقال دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث می شود ما بیشتر در این فعالیت ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می کنیم. در حقیقت می توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می کنیم.

کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی شماری نمی توانند در این فعالیت ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است. با وجود این مشکلات، رهبران می توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند و براساس تجربه همکاری که من با رهبران سازمان ها در سراسر جهان داشته ام، اعتقاد دارم شما قادر خواهید بود که به تمامی اهداف کسب و کار دست یابید درحالی که زندگی کارکنان را نیز بهبود بخشید. سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی انگیزد وجود دارد: آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند، فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید و به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.

ابراز و توصیف عقاید خود

فلاسفه در طول هزاره اخیر تاکید کردند که مردم یک غریزه ذاتی و حس کنجکاوی برای نشان دادن به دیگران دارند که نشان دهند آنها در واقع چه کسانی هستند، بااین حال غالبا زندگی سازمانی با میل انسان به ابراز خود ناسازگار است. حتی امروزه، وقتی که فضایل خلاقیت و نوآوری را تحسین می کنیم، هنوز عناوین شغلی بوروکراتیک، نقش های غیرانعطاف پذیر و سیستم های ارزیابی استانداردشده که باعث ایجاد اضطراب به جای شور و هیجان و ابراز عقاید خود می شوند را می بینیم. هیچ یک از ما نمی خواهد رفتار های از قبل برنامه ریزی شده را بارها و بارها و مکررا انجام دهد. ما تمایل عمیق به استفاده از مهارت ها و چشم انداز های منحصربه فرد خود برای تصمیم گیری درباره اینکه چگونه به تیم مان کمک کنیم تا به موفقیت برسد ، داریم. زمانی که از مردم خواسته می شود تا درباره بهترین رفتارهای خود فکر کنند، سیستم خلق انگیزش ایشان فعال می شود. مطالعات و تحقیقات اخیر نشان می دهد زمانی که مردم نقاط قوت خود را شناسایی کرده و از قدرت منحصربه فرد خود استفاده می کنند، احساس بهتری دارند. رهبران می توانند به کارکنان خود کمک کنند که بدون تغییر چارچوب های شغلی خود دارای بهترین عملکردشان باشند.

کارکنان انتظار دارند که برای مهارت ها و جنبه های فکری منحصربه فردشان که ارائه می کنند، ارزش قائل شویم و هر چه بیشتر این کار را تقویت کنیم و نقش بزرگ آنها را در شرکت یادآوری کنیم، آنها عملکرد بهتری خواهند داشت و این کار زیادی نیست. برای مثال رهبران، کارکنان را تشویق می کنند تا شرح شغل خودشان را بنویسند، این حرکتی است که هر فرد را به فعالیت وامی دارد تا نقش و همکاری خاص خود را در تیم مشخص کند.

آزمایش

راه دوم برای اینکه سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز افراد را فعال کنیم این است که یک منطقه اطمینان بخش آزمایشی تجربی را بسازیم که شامل بازی و پیوند اجتماعی حمایتی است. این کار نه تنها سیستم برانگیختن انگیزش را تحریک می کند، بلکه باعث می شود اضطراب و ترس از بین برود. شرکت ها وقتی کارکنان را تشویق می کنند تا روش های جدید را بیاموزند و آنها را امتحان کنند و سپس بازخوردی را در مورد چگونگی پاسخ به ایده هایشان در محیط واقعی کسب کنند، چابک تر می شوند. تحقیق نشان می دهد ایجاد تغییر و نوآوری به عنوان یک فرصت برای آزمایش و یادگیری، بهتر از ایجاد آن به عنوان یک وضعیت عملکردی است که موجب می شود افراد اضطراب داشته باشند، ریسک پذیری کم شود و تمایل کمتری به پافشاری برای رفع مشکلات از خود نشان دهند.

هدف

هدفمند بودن حتی زمانی که رابطه علت و معلولی بین ورودی ها و پیشرفت تیم مان را می بینیم هم شامل می شود. برای مثال در این رویکرد حس هدفمند بودن، زمانی که به تیم خود بینشی درباره تلاش برای حفظ محیط زیست و اینکه چه کارهای بهتری می توانیم انجام دهیم ارائه کنیم، اوج خواهد گرفت. به همین ترتیب، ما حس هدفمند بودن را زمانی که به صورت مستقیم به دیگران کمک می کنیم و به تیم خود اجازه پیشرفت و موفقیت را می دهیم نیز حس می کنیم. توجه داشته باشید که جایگزینی و تزریق حس هدفمند بودن در فکر کسی به یک باره اثرگذار و نتیجه بخش نخواهد بود. این فقط نمی تواند سخنرانی یک رهبر ارشد درباره اینکه محصولاتشان به مشتریان چه کمکی می کند باشد. هدف زمانی بهترین عملکرد را دارد که کارکنان مجبور باشند به طور مستقیم با افرادی که با کارشان سروکار دارند روبه رو شوند. برای مثال کارکنان در مایکروسافت به اینکه در بیرون از محل کار زمان هایی را با مشتریان بگذرانند، مشکلات آنها و مسائل با اولویت تر ایشان را متوجه شوند، تشویق می شوند.این رویکرد در سطح مدیران متفاوت برای رهبران پیشرفت یک عامل بالقوه است که باید همیشه سطح خاصی را دنبال کنند و نیازی به عامل جذاب یا سخنرانی های انگیزشی برای گرفتن انرژی و اشتیاق نیست. تمام چیزی که باید مورد ملاحظه قرار بگیرد القا کردن بیان شخصیت و احساسات خود، کاوش و هدف گذاری شخصی است تا تمام کارهایی که می خواهیم را انجام دهیم.