اگر سازمان را بصورت یك سیستم در نظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستمهای گوناگونی تشكیل شده است كه یكی از مهمترین انها خرده سیستم منابع انسانی می باشد و فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای كه نقش گرفته از سیاستها و رویكردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است. صاحب نظران نسبت فرهنگ سازمانی را همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند كه نقش مهمی در شكل گیری رفتار ( فردی و سازمانی) دارد.

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثر گذاری قوی كه می تواند بر رفتار و عملكرد و اعضاء سازمان داشته باشد. نقش مهمی در كنترل درونی رفتارهای كاركنان دارد.

تعریف واژه فرهنگ

امروزه از واژه فرهنگ جهت توجیه مشكلات و یا حل مشكلات استفاده می شود.فرهنگ از طریق تعامل و گفتگو انتقال داده می شود.به عقیده كیت دیویس فرهنگ الگویی از ارزشها و باورهای مشترك است كه به اعضای یك سازمان معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورالعمل های لازم را فراهم می آورد.

ادگار شاین معتقد است كه : فرهنگ سازمانی عبارت ااست از آداب، رسوم و اخلاقیات . فرهنگ سازمانی شامل ارزشهای اعلام شده و انباشته ای از آموخته های مشترك است و اشاره به تكامل سازمان دارد.

دنیسون بر این عقیده است كه ارزشهای اساسی، باورها و مفروضاتی كه در سازمان وجود دارند ، الگوهای رفتاری كه از بین این ارزشهای مشترك ناشی می شود و نمادهایی كه مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند، فرهنگ سازمانی نامیده می شود.

بنابر تعاریف فوق می توان اجزاء تشكیل دهنده فرهنگ سازمانی را چنین بیان كرد :

۱) مفروضات اساسی : مفروضات اساسی به اعضاء می گویند كه چگونه به امور نگریسته ، درباره آنها فكر كرده و آنها را احساس نمایند.

۲) ارزشها : ارزشها ، به اعضاء می گویند كه چه چیزی در سازمان مهم است و آنها لازم است به چه چیزی توجه كنند. ارزشها معمولا" در ابتدا توسط رهبر سازمان بكار گرفته شده و سپس رواج می یابند.

۳) هنجارها : هنجارها اعضاء را در اینكه چگونه باید در موقعیتهای خاص عمل نمایند راهنمایی می كنند. این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری می باشند.

۴) مصنوعات : مصنوعات شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همینطور ساختارها ، سیستم ها ، رویه ها ، قوانین و ابعاد فیزیكی سازمان هستند.

فرهنگ سازمانی دارای كاركردها ، وظایف و یا نقشهای متفاوتی هستند آنچنانكه رابینز در كتاب مدیریت رفتار سازمانی می گوید :

۱) فرهنگ ، تعیین كننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفكیك می كند.

۲) فرهنگ سازمانی ، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می كند.

۳) فرهنگ سازمانی باعث می شود كه در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید كه آن چیز بیش از منافع شخصی فرد است.

۴) فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود. فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان چسب به حساب می آید كه می تواند از طریق استاندارد مناسب ، اجزای سازمان را به هم متصل می كند.

۵) فرهنگ به عنوان یك عامل كنترل به حساب می آید كه موجب به وجود آمدن یا شكل دادن به نگرشها در رفتار كاركنان می شود بطوریكه شایستگی و تناسب فرد در سازمان ، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می شود كه فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در آید.

انواع فرهنگ سازمانی :

۱) فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خود كفا :در فرهنگ سازمانی فرهمند ، تاكید بر فرد سالاری مبلغه آمیز است به ویژه در رده بالا ، این مدیران نیاز شدیدی به خود نمایی و سرشناسی بیرون از شركت دارند. اما در فرهنگ خود كفا تاكید بر استقلال فردی دارد.

۲) فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد : در فرهنگ وسواسی ترس و بدگمانی بر سازمان چیره می شود ، فرصتهای مناسب استراژیك كاهش می یابد.مدیریت همواره درصدد یافتن اطلاعات درباره كارهایی است كه در محیطشان می گذرد. اما در فرهنگ پر اعتماد ، مدیریت به كارمندان اعتماد زیادی دارد.

۳) فرهنگ پرهیز كننده در برابر فرهنگ كامیابی جو :

۴) فرهنگ سیاسی شده در مقابل فرهنگ متمركز بر هدف : فرهنگ سیاسی یك شبه فرهنگ است كه به مرور به فرهنگ تبدیل می شود . در این فرهنگ جهت و هدف روشنی وجود ندارد و به دلیل فقدان رهبری مدیران افراد می كوشند تا در تعیین سمت حركت سازمان نفوذ كنند .( استراتژی هدف است و فرهنگ راه رسیدن به هدف )

۵) فرهنگ دیوان سالاری در مقابل فرهنگ آفریننده : نوع ساختار سازمانی فرهنگ دیوان سالاریرا می سازد و در واقع افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند ، هرچه درجه تمركز كمتر شود فرهنگ ، آفریننده خواهد شد یعنی رسمیت پائین می آید . ( كشور ما از نوع دیوان سالاری می باشد )

۶) سازمان با فرهنگ مكتب : در سازمانی با این نوع فرهنگ افراد مستقر در آن نسبت به تمامی ریزه كاریهای شغل خود آگاهی می یابند و در آن استاد و خبره می شوند ولی متخصص نیستند. در این نوع فرهنگ توجه به روابط انسانی پائین ولی توجه به نوع كار بالا می باشد .

۷) سازمان با فرهنگ باشگاه : در این نوع سازمانها برای افراد متعهد ارزش زیادی قائل می شوند و سابقه خدمت و ارشدیت از اهمیت بسزائی برخوردار است و همچنین سن و تجربه نقش مهمی را ایفاد می كند . در این نوع سازمانها توجه به روابط انسانی بالا ولی توجه به نوع كار پائین است .

۸) سازمان با فرهنگ تیمی : این نوع سازمانها برای افرادی مناسب است كه ابتكار عمل داشته و درجه ریسك پذیری بالایی داشته باشند . دراین سازمانها پاداش بر مبنای تولید تعیین می شود.

۹) سازمان با فرهنگ دفاعی : ویژگی خاص این نوع سازمانها این است كه علیرغم اهمیت به خلاقیت و نو آوری از امنیت شغلی برخوردار نمی باشند . ( هر كاری انجام می دهند تا اخراج نشوند )

۱۰) فرهنگ با تداوم : در این نوع سازمانها ، روش یا شیوه انجام كارها مورد توجه و تاكید قرار می گیرند. ارزشها، هنجارها ، سنتها و روشهای ثابت گذشتهه را كه در جهت نیل به هدفهای سازمان اجرا شده یا می شوند را تائید می كنند .

۱۱) سازمان با فرهنگ رسالتی( ماموریتی) : در این نوع سازمان به دیدگاههای مشترك توجه می نمایند از این رو استراتژی خود را برای هماهنگی با محیط ، تنوع در محصولات و خدمات و بهبود آنها بر می گزینند.

۱۲) فرهنگ مشاركتی : در این فرهنگ به مشاركت اعضای سازمان در انجام كارها برای تامین نیازهای متغیر محیطی توجهی خاص می شود. در این فرهنگ به كاركنان اهمیت زیادی داده می شود و با مشاركت آنها نوعی احساس مسئولیت و مالكیت در آنها بوجود می آورد ، در نتیجه تعهد بیشتری نسبت به سازمان احساس می كنند.

۱۳) فرهنگ سازگاری : در این فرهنگ هنجارها و باورهایی در سازمان مورد تائید قرار می گیرند و تقویت می شوند كه به وسیله آنها بتوان نیازهای موجود در محیط را به خو بی شناسایی و تفسیر كرده و مطابق با آن واكنش مناسب را از خود نشان دهد.

برای ایجاد فرهنگ سازمانی باید به موارد زیر توجه نمود :

۱) تغییر در شیوه رهبری : توجه زیاد به روابط انسانی و توجه كم به تولید

۲) تغییر در استراتژی منابع انسانی : افراد بزرگترین سرمایه یك سازمان می باشند بنابراین باید به آموزش، امنیت، رفاه و تعاون آنان توجه نمود.

۳) تغییر در فرآیند ارتباطات سازمانی : ۱ رابطه مدیران با كاركنان ۲ رابطه كاركنان با یكدیگر ۳ رابطه مدیران با یكدیگر

۴) تغییر در ساختار سازمانی : ساختار سازمانی می بایست متناسب با فرهنگ سازمانی می باشد.

۵) ایجاد رابطه معنا دار بین استراتژیها و فرهنگ سازمانی

۶) ایجاد باورهای بنیادی در سازمان : باورهای بنیادی ، باورهای روزمره را می سازد و شكل می دهد. باورهای بنیادین در راس هرم می باشند و تفكرها هستند كه توسط رهبران سازمانی ساخته می شوند.

۷) ایجاد رابطه معنا دار بین فرهنگ و نظام انگیزش در سازمان

وبر می گوید :

در ساخت فرهنگ عوامل زیر موثر می باشد :

۱) قدرت قانونی : برخی از افراد كه در راس هرم می باشند بر اساس قدرت قانونی فرهنگ را می سازند كه این نوع فرهنگ غالب است.

۲) قدرت تخصصی : افراد متخصص همچون كارشناسان و مهندسین فرهنگ را می سازند.

۳) قدرت سنتی( ریش سفیدی) : در برخی از اجتماعات فرهنگ توسط ریش سفیدان ساخته می شود.

به طور كلی فرهنگ در همه حال و در همه جا و توسط همه كاركنان سازمان ساخته می شود و انواع فرهنگها در سازمان وجود دارد ولی فرهنگی غالب است كه از پشتیبا نی بیشتری برخوردار باشد

پروین كرملو – زهرا موسوی