استرس پدیده ای است که همه انسان ها کم و بیش در طول زندگی خود با آن مواجه می شوند . استرس یا فشار روانی دارای ابعاد خوش خیم و بد خیم است . استرس خوش خیم به آن میزان از استرس اطلاق می شود که باعث افزایش سطح فعالیت فرد در جهت نیل به اهدافش می گردد ولی همین استرس در صورتی که مقدارش از ظرفیت تحمل فرد فزونی یافت به استرس بدخیم مبدل شده و عوارض روان –تنی زیادی را ایجاد می کند .آنچه معمولا در بحث از استرس بیشتر به آن توجه می شود استرس بدخیم می باشد .

در این مقاله تاکید بیشتر بر استرس شغلی و مدیریت آن در سطح بهینه است همین طور به بررسی علل و عوامل ایجاد فشار روانی در محیط کاری پرداخته شده است .برخی شغل ها به دلیل شرایط ویژه ای مثل ساعات کار طولانی ،عدم امنیت شغلی و... بیشتر موجد استرس هستند و افراد در این مشاغل باید دارای ظرفیت تحمل بالاتری برای اینگونه فشارها باشند . سپس به عوارض و اثرات وجود استرس در سازمان ها اشاره شده است و سرانجام راههای پیشگیری از این پدیده مسری قبل از شیوع آن در محیط سازمان از جمله مدیریت زمان ، حمایت اجتماعی ،طراحی مجدد شغل و...مورد توجه و بررسی قرار گرفته است .

مقدمه

استرس یک واقعیت انکار ناپذیر در زندگی کنونی است و گریز از آن امکان پذیر نمی باشد .اگر چه در علم پزشکی مسئله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدت هاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی به تازگی گشوده شده است .فشار عصبی آثار فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد . مدیران ،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشار های عصبی دچار حالات روانی خاص می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که مستقیما در بازدهی سازمان منعکس می شود .افرادی که دچار استرس می شوند و توان مقابله با آن را از دست می دهند از جهات جسمانی ، روانی و رفتاری دچار آسیب می شوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و فعالیت ها و تلاش ها را عقیم می سازد . مطالعه اخیر موسسه گالوپ در زمینه فشارهای روانی مورد برسی در بیش از یک سوم مدیران که به ماهیت شغلی آنان مربوط بوده نشان می دهد: ۴۰ درصد مدیران از فشارهای روانی رنج برده و شب ها بیدارند، چرا که پیرامون مشکلات سازمان و کارکنان فکر می کنند.۲۳ درصد گزارش دادند به دلیل فشار روانی نمی توانند در خانه راحت باشند. این مطالعات نشان می دهد هزینه عدم اشتغال به کار ناشی از مشکلات روانی در آمریکا، به ۲ میلیارد دلار در سال می رسد که این رقم بی وقفه در حال افزایش است.گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند .شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس و فشار روانی است . دوره ای که در آن انسان بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته و مسائل و مشکلات بی شماری از هر طرف او را احاطه کرده است.

به دلیل اهمیت مسئله استرس در سازمانها و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی تحقیات زیادی در این زمینه صورت گرفته است در این مقاله نیزبه بررسی استرس در سازمان ، علل و عوارض آن ودر نهایت مدیریت استرس و پیشگیری از آن پرداخته شده است

فشار روانی (استرس)

واژه فشار روانی را اولین بار هانس سیله (HANS SELYE) روانپزشک و روانشناس اطریشی معروف به پدر سرشناس فشار روانی در سال ۱۹۳۶ در دانش پزشکی بکار برد .از استرس تعاریف متنوعی بیان شده از جمله اینکه:

استرس به معنی فشار واژه ای است که از فیزیک به عاریت گرفته شده و امروز ه برای بیان فشار روانی –تنی کاربرد عام یافته است .فشار روانی ،وضعیت پویایی است که فرد در آن وضعیت با یک فرصت ،محدودیت یا نیازی مواجه می شود که مرتبط با آن چیزی است که وی تمایل به آن دارد و نتایج حاصله برای وی مبهم ،نامطمئن و در عین حال با اهمیت می باشد .(اسکالر)

استرس بر اساس تعریف موسسه ملی امنیت و سلامت شغلی آمریکا بدین معنی است:

عکس العملهای مضر جسمانی و روحی زمانی ظاهر می شوند که الزامات شغلی ،ظرفیت ها ،نیاز ها و منابع کارمند یا کارگر همخوانی ندارد .

برخی علل شایع استرس عبارتند:

مرگ اخیر فرد مورد علاقه

از دست دادن هر چیزی که برای فرد ارزشمند باشد

آسیب ها یا بیماریهای شدید

اخراج یا تغییر شغل

نقل مکان به یک شهر یا استان جدید

ورشکستگی شدید یا مقروض شدن شدید

تعارض مداوم بین فرد و یکی از اعضای خانواده ،دوست و یا همکار

خستگی دائمی ناشی از عدم استراحت کافی –خواب یا تفریح ناکافی

باید توجه داشت که استرس لزوما به دلیل عوامل ناخوشایند ایجاد نمی گردد و نباید آن را صرفا پدیده ای منفی انگاشت . استرس یا فشار عصبی می تواند دارای اشکال سازنده و یا مخرب باشد . به نظر دکتر هانس سلیه انسان به مقداری از فشارهای جسمی و روانی برای زندگی سالم نیازمند است .وی این نوع فشارها را فشارهای روانی مثبت می خواند اما انسان دارای نقطه اوج یا حداکثر تحمل برای اینگونه فشارها نیز هست .تعیین حداکثر میزان میزان تحمل انسان ها در مقابل فشار روانی ،استاندارد پذیر نیست و به بسیاری از عوامل جسمی و روانی و نظایر آن بستگی دارد . اگر میزان این فشارها بیش از اندازه ی تحمل باشد نتایج نامطلوب و حتی ناخوشایندی را در بر خواهد داشت .

عوامل ایجاد کننده استرس به طور تراکمی عمل می کنند به این معنی که هر عامل موجد استرس جدید به فشارعصبی قبلی می افزاید به همین دلیل گاهی بر اثر یک عامل بی اهمیت فرد دچار استرس شدید می شود در حالی که آن عامل به تنهایی موجد استرس نبوده است.

همچنین نکته قابل توجهی که در اینجا باید به آن پرداخته شود این است که استرس یا فشار روانی با اضطراب تفاوت دارد . اضطراب حالتی روانی است ولی استرس همان طور که در تعریف آن هم ذکر شد حالتی روان – تنی می باشد . یعنی اثرات آن علاوه بر روان ، در جسم فرد هم اثر می گذارد . فشار روانی ممکن است با اضطراب همراه باشد ولی این دو را نمی توان با هم مساوی دانست .

استرس سازمانی

استرس روی سازمان ها و افراد آن تأثیر می گذارد. تأثیر استرس سازمانی با افزایش میزان کارگریزی، تعویض زود هنگام کارکنان، ارتباط نامناسب با ارباب رجوع، کاهش میزان امنیت شغلی، عدم سلامت محیط کار، کنترل ضعیف کیفیت محصولات و... ارتباط دارد. به بیان دیگر هر چه میزان استرس سازمانی بالاتر باشد، عوامل ذکر شده از فراوانی بیشتری برخوردارند. چنانچه میزان استرس سازمانی به طور چشمگیری افزایش یابد، فرد ممکن است مبتلا به سندرم سازمانی شود. این سندرم (به طور کلی سندرم به تعدادی از خصوصیات، رویدادها یا رفتارها که به نظر می رسد با هم دیده می شوند یا به نحوی وابسته و هماهنگ هستند، گفته می شود و به طور اختصاصی تر به مجموعه علائمی گفته می شود که با هم دیده می شوند و می توان آنها را حاکی از یک بیماری یا ناهنجاری خاص تلقی کرد)، زمانی ایجاد می شود که فرد اجازه ابراز عقیده نداشته باشد، امکان تخلیه هیجان فراهم نباشد و امنیت شغلی وی به حداقل ممکن رسیده باشد.

عوامل ایجاد کننده استرس در سازمان

این عوامل را می توان در دو سطح مورد بررسی قرار داد .یک سری عوامل مربوط به خود سازمان و سری دیگر مربوط به شغل می باشد .هر چند عوامل متعدد دیگری همچون عوامل فردی( مشکلات خانوادگی ،شخصیت ،ادراک و...) و عوامل محیطی ( اقتصادی ،اجتماعی ،فرهنگی و...) هم در ایجاد استرس در سازمان دخیل می باشند

الف)عوامل مربوط به خود سازمان:

خط مشی های سازمانی :

خط مشی ها و سیاست های ناعادلانه ،عدم وجود امتیازات عادلانه شغلی ،قوانین خشک و غیر قابل انعطاف ،شرح شغل های غیر واقعی ،جابجایی های غیر مکرر و نوع رهبری می تواند موجب فشار روانی گردد.

در مورد نوع رهبری برخی از مدیران در روش مدیریت خود فرهنگی را به سازمان حاکم می کنند که موجب بروز ترس و وحشت و اضطراب و تنش می شود آن ها افراد را وادار می کنند در یک دوره زمانی کوتاه بدون توجه به تناسب زمانی ،کاری را انجام دهند یا کنترل شدیدی را اعمال می کنند و در نتیجه موجب بروز فشار می شوند .

ساختار سازمانی :

سازمان اعم از بزرگ و کوچک دارای ساختارند ساختار یک سازمان را می توان به اسکلت یک ساختمان تشبیه نمود و این ساختار باید متناسب با اهداف سازمان باشد .سازمان معمولا" نمی تواند از یک ساختار ثابت برای همیشه استفاده کنند وجود عوامل داخلی و خارجی سازمان مدیران را مجبور می کند ساختارهای مناسب را ایجاد و در صورت لزوم تغییر دهند عدم تناسب ساختار با عناصر محیطی داخلی و خارجی از جمله عوامل بروز فشار های روانی است .تمرکز بیش از حد –عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری –تخصص گرایی افراطی –عدم امنیت شغلی –عدم امکان ارتقا و پیشرفت –تضاد صف و ستاد –عدم امنیت شغلی باعث ایجاد فشار روانی می شود .در صورت عدم امنیت شغلی و امکان ارتقا و پیشرفت باید گفت که هنگام رکود اقتصادی ممکن است ایمنی شغلی و مسیر ترقی دچار اختلال گرداند .از دیگر عوامل عدم تجانس بین وجهه فرد با شغل اوست فرد احساس می کند در پستی واقع شده که او را کوچک و تحقیر می کند.در این مورد به مرحله حیات سازمانی هم باید اشاره کرد.سازمان زمانی تاسیس می شود ،رشد می کند ،بالغ یا کامل می شود و سر انجام به زوال وپیری می رسد بنابراین سازمان در هر زمان در یکی از چهار مرحله یاد شده به سر می برد .مرحله تاسیس و پایان یافتن دوره زندگی سازمان فشارزا هستند .زمانی که سازمان در حال تاسیس است مقداری زیادی هیجان و عدم اطمینان وجود دارد و زمانی که در حال از هم پاشیدن است احتمالا" از مقدار کارکنان می کاهد و موجب ایجاد مجموعه جدیدی از عدم اطمینان می گردد هنگامی که سازمان به دوره تکاملی خود می رسد پدیده های عدم اطمینان در پایین ترین حد خود قرار دارندو میزان فشارهای روانی اندک است.

فرایندهای سازمانی:هر یک از فرایندهای ناقص سازمانی می تواند به عنوان عامل فشار زا در سازمان موثر واقع شود .ارتباطات ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات ،عدم وجود بازخور ،ارائه اطلاعات نادرست ،کنترل های بی جا و بی مورد و آزار دهنده ،ارزشیابی عملکرد ، تعارض در اهداف و...هرکدام می تواند موجد استرس باشد.

کوچک شدن سازمان ها: عدم امنیت شغلی به دلیل کوچک شدن سازمان ها در اثر تجدید ساختار و مهندسی مجدد که راهکارهایی برای مقابله با کم شدن حاشیه سود و سهم بازار و بهره وری است، عاملی برای بروز پرخاشگری است.

سبک مدیریت: تکنیک های سنتی مدیریت در جهت جلوگیری از ناامیدی و عصبیت در کار بی اثر است و این مسئله خصوصاً در یک مدیریت سلسله مراتبی و استبدادی بیشتر نمایان می شود.در یک نظام سلسله مراتبی اگر نوع رفتار یا سبک مدیر با ذوق و سلیقه کارکنان انطباق داشته باشد فشار کمتری بر آنان وارد می شود ولی اگر انتظارات کارکنان با سبک مدیر سازگار نباشد کارکنان به نسبت عدم سازگاری باید فشار روانی تحمل نمایند .

شرکت ها به دلیل کمبود متخصصانی در امر اضطراب و افسردگی و همچنین عدم توجه پرسنل به بیماری های مغزی و روانی خود به علت جایگاه بد اجتماعی آن و اولویت قرار ندادن این مشکل توسط سازمان ها باعث کاهش قابلیت پرسنل و به وجود آمدن افسردگی شده اند.

فناوری: عامل دیگری فشار روانی در سطح سازمانی فناوری است . فناوری بسته به اینکه چقدر دقت و صبر و حوصله نیاز داشته باشد بر کسانی که با آن سرو کار دارند فشار روانی وارد می کند . افزایش روز افزون استفاده از فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی نیز منشاء فشار روانی سازمانی است . ممکن است کارکنان از اینکه توسط ابزار کنترلی زیر نظر گرفته شوند، برده فناوری شده و همین فناوری عاملی باشد که کارشان را از دست بدهند، احساس عدم اطمینان در کار کنند.

سرانجام نوع طراحی دفتر کار و محیط عمومی از عوامل موثر در سطح سازمانی اند . تحقیقات نشان می دهد نور ضعیف ،صداهای بلند ، نامناسب بودن ترتیب چیدن ملزومات اداری ،دیواره های متحرک یا محیط کثیف و آلوده موجب فشار روانی می گردد .

ب) عوامل مربوط به شغل

ابهام در نقش :

ابهام زمانی به وجود می آید که شخص از شغل و کاری که به عهده گرفته اطلاع کافی نداشته باشد یعنی اهداف کاری وی واضح و صریح نیست و او نمی تواند بین اهداف و انتظاراتی که از او می رود پیوند درستی برقرار نماید.

گرانباری یا سنگینی نقش(کمی و کیفی ):

وقتی فرد برای انجام کارهای خود با محدودیت های زیادی مثل محدودیت زمانی روبرو شود و ازطرفی حجم کار او نسبت به زمان تعیین شده بسیار زیاد باشد آن ها از نظر کمی باید نقش بالایی را ایفا کنند که اگر در توان فرد نباشد دچار فشار روانی می شود.گرانباری نقش کیفی یعنی نقشی که فرد باید ایفا کند از نظر کیفی بیش از حد توان وی است و استانداردهای تعیین شده با توجه به توان فرد تعیین نشده و بالاتر ازحد توان فرد هستند .

تفریط نقش:

هنگامی پیش می آید که افراد کار کمی برای انجام دادن داشته باشند یا کار آن ها تکراری و یکنواخت باشد عوارضی مثل پایین آمدن اعتماد به نفس ،عصبانیت،شکایت و خستگی های جسمی دارد.تفریط نقش کمی یعنی فرد وقت زیادی دارد و کار کمی دارد.و تفریط نقش کیفی یعنی فرد انگیزه فکری برای انجام کارهای تکراری نداشته باشد و توانایی او بیش از کارهای تکراری و یکنواختی باشد که انجام می دهد .

تعارض نقش :

تعارض نقش در سازمان حالتی است که اعضا در وضعیتی قرار می گیرند که بایستی چند وظیفه متضاد و متعارض را انجام می دهند ،مثلا" مدیر تولید از سرپرست بخواهد با سرعت زیاد تر تعداد محصول بیشتر تولید کند در حالی که مدیر کنترل کیفیت از وی بخواهد که کارها را با کیفیت بیشتر که مستلزم وقت بیشتری است انجام دهد .تعارض نقش همچنین می تواند از نقش های مختلفی که بر عهده یک فرد گذاشته شده است نشات بگیرد به عنوان مثال فردی هم مدیر است و هم پدر.

مسئولیت :

کسانی که مسئولیت و سرپرستی سایر افراد را بر عهده دارند به عبارتی عهده دار انگیزش –پاداش و تنبیه برقراری ارتباط و هدایت کارکنان می باشند نسبت به کسانی که صرفا" وظایف سازمانی را انجام می دهند فشار روانی بالاتری را تجربه می کنند.

تحرک جغرافیایی:

برخی افراد مثل رانندگان و کسانی که شغل آنها تحرک جغرافیایی زیادی دارد مجبورند زندگی تکراری خود را رها کرده و همه چیز در زندگی آن ها مانند سیل متحرک می باشد .طبیعت حرکت در مشاغل باعث می شود که افراد کمتر از حمایت اجتماعی برخوردار باشند .در بعضی موارد تحرک به صورت دیگری رخ می دهد یعنی به شکل نقل و انتقال از یک شغل به شغل دیگر که بسیار پر فشار است.

شیفت های کار:

یکی از عوامل عصبی بودن و اضطراب در محیط کار، افزایش شیفت های کاری است. قبل از جنگ جهانی دوم فقط ۱۵ درصد از کارگران شب کار بودند، اما اخیراً تمایل به دستیابی به تولید بالا باعث شده که اکثر کارخانجات ۲۴ ساعته و در سه شیفت کار کنند.

شیفت های کاری باعث به هم زدن ساعت بیولوژیک کارکنان شده که پیامد آن بروز خستگی، کج خلقی، بی خوابی، بی اشتهایی، عدم تمرکز و ضعف حافظه است. کارکنانی که به شکلی کم خوابی دارند و تولید هورمون سروتونین بدنشان به میزان ۲۰درصد کاهش پیدا می کند دچار افسردگی می شوند.

کارگران شب کار دو برابر بیشتر نسبت به روز کارها تمایل به کشیدن سیگار دارند و احتمال حمله قلبی بعد از پنج سال در آنها دو برابر می شود.

ساعت کار زیاد:

مطالعات نشان داده که شرایط کاری در اکثر کارخانجات نسبت به گذشته مضرتر شده است. فشار به پرسنل جهت کار بیشتر و اضافه کار برای کسب بهره وری بیشتر باعث شده که کارکنان کمتر به مسائل خانوادگی بپردازند و احساس می کنند بین کار و روابط خانوادگی می بایست یکی را انتخاب کنند که این مسئله باعث عدم رضایت آنها می شود.

اذیت و آزارهای شغلی:

عدم رسیدگی به شکایات و پرداخت غرامت به کارکنان، کارهای تکراری، رقابت غیرمعمول بین پرسنل و نادیده گرفتن خواسته ها باعث کاهش روحیه پرسنل، افزایش حملات روانی و خشونت های شغلی می شود.

حقوق کم:

عدم پرداخت حقوق و امکانات مناسب و اختلاف بین نتایج کار و ارزیابی عملکرد انجام گرفته؛ خصوصاً هنگامی که این اختلاف ناشی از تعصبات نژادی و مسائل جنسیتی باشد باعث ناامیدی در پرسنل می شود

مشاغل پر استرس

طبق گفته انستیتو ملی سلامت و امنیت شغلی، استرس شغلی از مواردی نشات می گیرد که اهم آنها عبارتند از:

۱) ساعت کاری طولانی و بدون توقف

۲) کار کردن بدون دخالت در روند تصمیم گیری ها

۳) عدم امنیت شغلی و تغییرات متناوب

۴) خطر فیزیکی ، با این حال بعضی از مشاغل، پر استرس تر از بقیه می باشند.

البته نمی توان گفت که این مشاغل بد هستند، بلکه نیازمند افرادی می باشند با توانایی لازم و کافی برای تحمل استرس. این مشاغل عبارتند از :

۱) خرده فروشی:

افراد در این حرفه باید بتوانند مشتری ها را متقاعد خرید و پرداخت پول کنند.

۲) پزشکان و پرستاران:

این مشاغل چون اغلب با مرگ و زندگی افراد سر و کار دارند مسلما استرس زیادی را متحمل می شوند.

۳) حسابداری:

سر و کله زدن با انبوهی از ارقام و اعداد به هم فشرده برای بر هم زدن تراز دید کافی است. این افراد نه تنها با امور مالی مشتریان درگیر هستند بلکه باید انبوهی از قوانین و فرمول هایی که هر سال تغییر می کنند را نیز به خاطر بسپارند.

۴) معلمان:

معلمان در هر سه مقطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان با انبوهی از دانش آموزان با خلق و خو، تربیت و استعداد متنوع سر و کار دارند و از همه بدتر اینکه والدینی که هنوز فرزند خود را نشناخته اند از معلم انتظار دارند که ضمن تعلیم دروس ، تربیت را نیز به آنها آموزش دهند.

۵) آتش نشانی:

آتش نشانان که آماده گزارشات تلفنی هستند باید بتوانند برای کمک های اورژانسی با هر درجه ای از وخامت از یک تصادف اتومبیل ساده تا انفجار مهیب پاسخگو باشند.

۶) کشاورزان:

این افراد از صبح تا شب با انبوهی از فعالیت فیزیکی سنگین مواجه هستند و به علاوه بلایای طبیعی غیر قابل کنترل نظیر سیل، آتش سوزی یا خشکسالی می تواند ماه ها تلاش آنها را نقش برآب کند.

۷) دلالان سهام:

رقابت در این شغل بالاست و به علاوه به دلیل نوسان زود به زود در امور سرمایه ، هر لحظه باید آمادگی شکست را داشته باشند

عوارض و اثرات استرس در محیط کار

عوارض استرس شغلی در افراد مختلف متفاوت بوده و به عوامل بی شماری بستگی دارد مثل موقعیت و شرایط کاری مختلف –مدت زمان قرار گرفتن در معرض استرس و میزان استرس وارد شده به فرد.درزیر به برخی از عوارض فشار روانی در محیط کار اشاره خواهیم کرد :

۱) ناکامی : سد شدن راه رسیدن به هدف است که منجر به رفتار هایی از جمله رفتارهای زیر می گردد:

بی ارادگی:هنگامی که فردی به طور مداوم در شغلی با شکست مواجه می شودسعی می کند تلاش های خود را افزایش دهد ولی علی رغم این موضوع اگر باز هم شکست بخورد احتمالا" علاقه وی نسبت به کارش کاهش می یابد.

پرخاشگری:وقتی که فردی به طور متوالی در براوردن نیاز خود ناکام می ماند ممکن است تقصیر و علت آن را به اشیا و افراد اطراف خود نسبت دهد و واکنش عصبی و رفتاری خود را متوجه شخصی بداند که فکر می کند دلیل اصلی ناکامی او باشدمثلا" کارمند ممکن است دلیل ناکامی خود را به رئیس مربوطه نسبت دهد.

همین طور خودکشی،تسلیم،تثبیت،دلیل تراشی،واپس گرایی

۲) کاهش رضایت شغلی: فشار روانی دارای اثر مستقیم بر رضایت شغلی افراد است .تحقیقات نشان می دهد کارهایی که کم اهمیت و یکنواخت هستند و در آن ها فرد آزادی عمل زیادی ندارد و نتایج بازخور نمی شود فشار روانی افزایش و رضایت شغلی کاهش می یابد. استرس شغلی و نارضایتی از کار دو فاکتور عمده مرتبط با خطرات و اثرات زیان بار محسوب می گردند بر اساس آمار اعلام شده توسط سازمان، بین الملی کار هر ساله در حدود ۱۲۰ میلیون صدمه شغلی و ۲۱۰ هزار حادثه منجر به مرگ در محیط های کاری سراسر دنیا رخ می دهد. این حوادث در تلفات زیادی را برای کارگران، شرکت ها و جامعه در بر دارد

۳) غیبت : وقتی فردی دچار فشار روانی شدید در سازمان می گردد ممکن است سعی کند تا خود را از محیطی که این فشارها در آن قرار دارند دور کند به این ترتیب اقدام به غیبت از محیط می نماید.غیبت یکی از اثرات سازمانی مهم فشار روانی می باشدکه تقریبا" همه محققان که در زمینه فشار روانی تحقیق کرده اند به وجود آن اتفاق نظر دارند .

۴) تصمیم گیری: در صورتی که افکارافراد از برخی عوامل از جمله فشار های روانی تحت تاثیر قرار گیرد کیفیت و کمیت تصمیمات وی تحت تاثیر قرار خواهد گرفت.

۵) رفتارهای تهاجمی انفعالی: کارکنان گاهی برای تخلیه عصبانیت خود در محیط کارشان به رفتارهای غیرخشونت آمیز دست می زنند. امروزه این رفتارهای کارکنان پرهزینه تر، زیرکانه و پیچیده تر شده است که از این جمله می توان به خرابکاری ها، دزدی و ویروس های کامپیوتری اشاره کرد که همه ساله میلیاردها دلار به اقتصاد جهانی ضرر می رساند.

۶) جریانات منفی: عصبانیت در محیط کار باعث شکاف بین کارکنان و ایجاد محیطی خصمانه می شود. نارضایتی کارکنان باعث کاهش رضایت شغلی دیگر کارکنان خواهد شد که این مسئله باعث گسترش ناخرسندی در سازمان می شود

مدیریت فشار روانی در سازمان

استرس یا فشار عصبی می تواند به شکل سازنده و مخرب باشد .استرس سازنده موجب خلاقیت و نوآوری می شود و استرس مخرب عملکرد فرد را کاهش می دهد پس استرس را باید مدیریت کنیم.به طور کلی مدیریت استرس یا فشار روانی در سازمان عبارت است از شناخت و آگاهی از عوامل موجد استرس ،نشانه ها و علائم آن و سرانجام کنترل آن در سطح بهینه می باشد . اندی آلیس از کالج راسکین ،آکسفورد انگلستان اخیرا" در حال کار کردن بر روی پروژه ای مر بوط به استرس شغلی است او نشان داده است که استرس چگونه می تواند بر روی راندمان کاری کارمندان تاثیر بگذارد .وی توضیح می دهد که در مراحل اولیه ،استرس شغلی می تواند بدن را در وضیت اضطراری قرار داده و موجب شود تا راندمان کاری فرد افزایش یابد شخص در این زمان همواره به خود تاکید می کند که من باید کارهایم را بهتر انجام دهم اما اگر این شرایط نادیده گرفته شود و مورد بررسی قرار نگیرد بدن همچنان در حالت اضطراری باقی می ماند و در نتیجه بازده کاری به طور اتوماتیک کاهش پیدا کرده و سلامت فرد به خطر می افتد .آنچه ما نیاز داریم یافتن سطح بهینه و مطلوبی از استرس است.برای اینکه یک مدیر بتواند میزان فشار روانی و استرس را در بین کارکنانش کنترل کند نخست باید گرایشی مثبت نسبت به آن داشته و قادر به انتقال این گرایش به سایر افراد باشد.

از آن جا که کارکنان ناگزیر مسائل شخصی خود را به درون سازمان انتقال می دهند و با توجه به اینکه پدیده استرس ،یک پدیده واگیر دار و قابل سرایت به سایر افراد می باشد مدیر باید از سرچشمه های خارجی فشار روانی آگاه باشد و بتواند با استفاده از راهکارهایی از بروز این پدیده در سازمان پیشگیری و آن را به حداقل رساند . در ادامه به برخی از این راهکارها اشاره شده است :

۱) طراحی مجدد شغل : هدف عمده طراحی مجدد شغل باید افزایش آزادی عمل به نحوی باشد که کارگر خود کارش را کنترل نماید در بسیاری از موارد افزایش کنترل کارکنان بر کار خود موجب کاهش فشار روانی و آسیب می شود . در صورتیکه طراحی مجدد شغل امکان پذیر نباشد گردش یا چرخش شغلی می تواند فشار روانی را برطرف کند .

۲) هدف گذاری : فعالیت های هدف گذاری می تواند به مدیریت پیشگیری فشار روانی کمک کند . هدفهای روشن ، قابل اندازه گیری ، قابل مشاهده با محدوده زمانی معین و هزینه مشخص انگیزش کارکنان را بالا می برد ، ضمن آن که ابهام و تعارض در نقش را کاهش می دهد .

۳) مذاکره نقش :مذاکره نقش با تعریف نقش خاصی که در بافت سازمانی خود نقش کانونی نامیده می شود آغاز می گردد و انگاه فردی که نقش کانونی می پذیرد برداشت خود را از انتظارتی که از نقش می رود بیان می کند و اعضای مهم سازمان نیز انتظارات خود را از شخصی که نقش خاصی بر عهده گرفته مشخص می کنند .در نتیجه نقش مورد نظر خوب تعریف شده و هم فرد و هم سایر اعضای سازمان آسوده خاطر می شوند

۴) حمایت اجتماعی : گفتگو با یک دوست یا شرکت در محفل دوستانه و بذله گویی در اوقات ترس و فشار روانی و یا مواقع تنهایی می تواند آرام بخش باشد داشتن روابط اجتماعی مناسب به افراد کمک می کند فشار روانی را بهتر مدیریت کنند.یک توصیه عملی آگاه ساختن کارکنان از نظام های حمایت اجتماعی در داخل و خارج سازمان می باشد .برنامه های مدیریت مشارکتی و فعالیت های بهبود زندگی کاری ا ز منابع غنی حمایت اجتماعی به شمار می آیند .

۵) مدیریت زمان : مدیریت زمان شخص را قادر می سازد فعالیت های کاری و اوقات فراغت خود را اولویت بندی نماید و فشار روانی ناشی از حجم کاری زیاد را به حداقل رساند .

۶) انتظارات واقع بینانه : لازم است افراد انتظارات و توقعات واقع بینانه ای از خود ، کار ، شغل و مردم اطراف خود داشته باشند .

نتیجه گیری

با توجه به مباحث بالا روشن شد که لزومی ندارد که استرس به تمامی از زندگی حذف شود بلکه قدری از استرس برای یک زندگی سالم لازم می باشد .در واقع هدف ما از مدیریت استرس ایجاد سطح مطلوب و بهینه ای از فشار روانی می باشد که بتواند مولد و تقویت کننده فرد در رسیدن به اهدافش باشد . همان گونه که به تازگی در حوزه پزشکی نیز در یافته اند ، بهتر آن است که مداخله برای مهار کردن استرس با رویکردی ( پیشگیرانه ) صورت گیرد . از همین رو در طرح ریزی برنامه های مداخله باید در نظر داشت که استرس بیماری نیست تا پس از آشکار شدن نشانه های بیماری و پیامدهای آن ، نیاز به درمان داشته باشد بلکه رویکرد درست آن است که پیش از رخ دادن استرس از آن جلوگیری شود . یافته های پژوهشی حاکی از آن است که باید رهیافت اقتضایی را برای انطباق با عوامل فشار روانی به کارکنان آموخت . این کار می تواند با کمک به کارکنان جهت شناسایی عوامل فشار روانی زیان بار یا تهدید آمیز آغاز گردد .برای کمک به کارکنان جهت مدیریت و احتمالا حذف بیشتر عوامل فشار روانی وخیم می توان از آموزش پشتیبانی مدیریتی سود جست .

مرضیه شجاعی - فرزانه شرف دین

فهرست منابع

ابزری، مهدی. سرایداریان ، حمید .(۱۳۷۶). سازمان ، مدیریت و فشارهای روانی ، انتشارات ارکان

رضاییان ، علی .(۱۳۸۷ ). مدیریت فشار روانی ،انتشارات سمت

عابدی ،برخورداری و دیگران ،بررسی استرس های شغلی و نارضایتی از کار در بندر شهید باهنر و ارتباط آن با حوادث مرگبار .

آنالویی ، سعید .(۱۳۸۷ ). بررسی علل و عوامل فشارهای روانی در کارکنان (مطالعه موردی: سازمان فاوا شهرداری اصفهان(

مدیریت منابع انسانی.(۲۰۰۶).مترجم مهدی رحمانی .

ال آر راس ،رند ، ام آلتمای، الیزابت.(۱۳۸۱ ). استرس شغلی ،مترجم غلامرضا خواجه پور، ناشر : سازمان مدیریت صنعتی

www.persianv.com

http://athir.blogfa.com