10 روش جذب نیرو که کارجویان را فراری می دهد

همه سازمان ها استراتژی هایی برای جلب مشارکت مشتری دارند اما اغلب سازمان ها هیچ استراتژی ای در رابطه با تجربه متقاضی ندارند

چرا فرآیندهای جذب نیرو تا این حد فاجعه اند؟ چون ما هنوز هم ذهنیت قدیمی خودمان را داریم. هنوز هم فکر می کنیم قدرت دست کارفرماست و کارمند، مثل قطعه ای است که می تواند عوض شود. متقاضیان کار حتی از کارکنان نیز کم اهمیت ترند.

بسیاری از کارفرمایان با متقاضیان بدرفتاری می کنند. در هر مرحله از فرآیند استخدام با متقاضی از موضع بالا رفتار می کنند: از آگهی استخدام گرفته تا نحوه اجرای مصاحبه. اما چرا کارجویان به این رویه اعتراض نمی کنند؟ چون به این بدرفتاری ها عادت دارند. چون هیچ رفتار دیگری را تجربه نکرده اند. آنها نمی دانند که در این موازنه، قدرت بیشتری دارند. تنها چیزی که همیشه شنیده اند این است: «همین که شغل پیدا کنی یعنی خیلی خوش شانسی!»

کارفرمایان باهوش می دانند چطور با متقاضیان کار رفتار کنند: مثل طلا.

بیرون از دیوارهای سازمان، یک جامعه یکدست وجود دارد، متشکل از همه کسانی که سازمان شما را می شناسند. کسانی که برای کار به شما رجوع می کنند، محصولات شما را نیز می خرند و تبلیغ می کنند. و اگر با کارجویان بدرفتاری کنید، ممکن است از شما و محصولاتتان بدگویی کنند.

باید با کارجویان همان قدر محترمانه و با فروتنی برخورد کنید که با مشتریان خود رفتار می کنید.

روش های نادرست جذب نیرو:

آگهی استخدامی که به زبان خشک و رسمی نوشته شده. بعضی از آگهی ها متقاضی را سوم شخص خطاب می کنند: «فرد منتخب این موارد را در اختیار خواهد داشت.» چرا به مخاطبان خود این را القا می کنید که انتخابشان نخواهید کرد؟

آگهی هایی که محدوده حقوق را تعیین نمی کنند. شما با این کار دارید وقت متقاضی و خودتان را تلف می کنید و تلویحا این پیغام را می دهید: «ما محدوده حقوقی در نظر داریم اما نمی خواهیم به شما بگوییم به این امید که رقم پیشنهادی شما کمتر باشد.»

سیستم های ردیابی کم سرعت که جویندگان کار را وادار می کنند ده ها فرم اینترنتی پر کنند. در اینجا نیز شما دارید یک پیغام واضح به متقاضی می فرستید: «شما یکی از ده ها نفری هستید که به این شغل علاقه مند است. برای ما مهم نیست چه کار کنی. می توانی فرم پر کنی یا بروی پی کارت.»

ایمیل های اتوماتیکی که به متقاضی می گویند: «اطلاعات شما دریافت شد» اما هیچ اطلاعات مفیدی به متقاضی نمی دهند. پیامی که به متقاضی منتقل می شود: «شاید روزی به شما خبر بدهیم شاید هم نه. ولی خیلی هم امیدوار نباش.»

تست های قبل از استخدام که به متقاضی اعلام می کند: «ما بیشتر به دنبال حذف گزینه ها هستیم تا تعامل با افراد باهوش و بااستعدادی که برای این شغل مناسبند.»

مصاحبه هایی که شامل سوال های کلیشه ای هستند و مسوول مصاحبه ای که هیچ اطلاعاتی درباره شغل مربوطه ندارد و هنوز رزومه متقاضی را ندیده است.

درخواست از متقاضی مبنی بر افشای حقوق سابقش، به عنوان یکی از شروط استخدام. یک مسوول استخدام باتجربه، به راحتی می تواند با نگاهی به رزومه فرد و صحبت با او، ارزش بازار او را تخمین بزند.

قطع ارتباط کامل با متقاضی، به محض اینکه فهمیدید قصد استخدامش را ندارید. آیا سه دقیقه وقت ندارید که یک «نامه تشکر» محترمانه به تک تک متقاضیانی که رد شده اند بفرستید؟

درخواست از متقاضی برای اینکه قبل از استخدام، مجانی برایتان کار کند.

فرآیند استخدام یعنی غربال متقاضیان با هدف پیدا کردن یک گزینه بی عیب و نقص. این تفکر اشتباه است. فرآیند جذب نیرو یعنی گشتن به دنبال کارمندی که برای حل مشکل سازمان، راه حل دارد؛ نیازهای سازمان را می شناسد و برای حل مشکل، شایستگی و هیجان دارد.

بدرفتاری با متقاضیان در هیچ یک از مراحل استخدام، نه ضروری است، نه عاقلانه. وقت آن رسیده که فرآیند جذب نیرو را انسان گونه انجام دهیم و برند خود را به عنوان کارفرما ارتقا دهیم.

نویسنده: Liz Ryan

منبع: Forbes