وجود رابطه مستقیم و معکوس بین واژه های کلیدی یعنی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی و استرس

بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی و استرس کارکنان بانک صادرات شعب شهر کرمان

محمدرضا هاشمی نژاد

دکتر هدایت تیرگر

چکیده

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری و استرس کارکنان بانک صادرات شعب شهر کرمان در سال 1394 می باشد. مطالعه حاضر با استفاده از مطالعات توصیفی و روش همبستگی در یک جامعه آماری 322 نفری از کارمندان رسمی شاغل در بانک صادرات شعب شهر کرمان که تعداد 175 نفر از آنها با استفاده از جدول مورگان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند، انجام شد. جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه صورت گرفته که روایی پرسشنامه رضایت شغلی 86/0، کیفیت زندگی کاری با ضریب 94/0 و استرس کارکنان با ضریب 92/0 مورد تایید می باشد. پایایی پرسشنامه ها نیز از روش آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها به ترتیب 91/0، 96/0 و 76/0 بدست آمد. برای بررسی فرضیات از آزمون های همبستگی کندال و اسپیرمن استفاده شد و همچنین برای بررسی نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف یک نمونه ای استفاده شده است برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن(پرداخت کافی و مناسب، شرایط کاری امن و سالم، فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی، فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده، انسجام اجتماعی در سازمان کار، حقوق فرد در سازمان کار، کار و کل فضای زندگی و ارتباط اجتماعی زندگی کار) و رضایت شغلی رابطه مستقیم معنی داری وجود دارد. در حالی که بین کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن(پرداخت کافی و مناسب، شرایط کاری امن و سالم، فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی، فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده، انسجام اجتماعی در سازمان کار، حقوق فرد در سازمان کار، کار و کل فضای زندگی و ارتباط اجتماعی زندگی کار) و رضایت شغلی رابطه معکوس معنی داری وجود دارد. در نهایت پیشنهادهایی برگرفته از نتایج تحقیق ارائه گردید.

واژگان کلیدی: رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، استرس کارکنان

مقدمه

موضوع فشارهای روانی از جمله موضوعات پرهیاهویی است که در دنیای پیشرفته و فراصنعتی یکی از آفات نیروی انسانی شناخته شده و بیشترین اشتغالات ذهنی و فکری افراد، مدیران و اندیشمندان را این روزها به خود مشغول داشته است(ابطحی،1383: 298). زندگی می تواند همواره با استرس و اضطراب همراه باشد. هر کسی با ترکیب مختلفی از ضروریات و ناسازگاری هایی در زندگی روبرو می شود و هر کدام از افراد در صورتی که شرایط زندگی سخت شود، درهم می شکنند حتی کسانی که آدم های سرسخت و استواری هستند، تحت شرایط استرس زا دچار مشکلات روان شناختی می شوند و فرصت لذت بردن از زندگی را از دست می دهند(اسدی، 1391: 9). تنش ناشی از کار یکی از پیامدهای رایج زندگی مدرن می باشد که رو به افزایش بوده و تاثیرات بهداشتی مضری بر بدن انسان به ویژه سیستم قلبی- عروقی دارد(ابطحی، 1380: 298). به هر حال فشار عصبی آثاری فراوان بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاص می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که مستقیماً در بازدهی سازمان منعکس می شوند. فشارهای روانی دارای آثار جسمانی نیز هستند و از این طریق هم به سازمان لطماتی شدید وارد می آورند. استرس های حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع می کنند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازند. افرادی که دچار استرس می شوند و توان مقابله با آن را از کف می دهند، از جهات جسمانی، روانی و رفتاری دچار آسیب می شوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و فعالیتها و تلاشها را عقیم می سازد(الوانی، 1386: 294). فشارهای روانی برای مدیران عالی سازمان هزینه ی سنگینی در بر خواهد داشت و تنها تعداد اندکی می توانند از آن اجتناب کنند. مدارک و شواهد کافی در این زمینه نشان می دهد که فشارهای روانی شدید، بر سلامت جسمی و روانی و کارآیی افراد تاثیر می گذارد و بعنوان یکی از مهمترین آفات سازمانها شناخته شده اند و اثرات مخربی بر عملکرد سازمان دارند. فشارهای روانی در کاهش رضایت شغلی و احساس تعهد نسبت به سازمان موثر هستند(ابطحی،1380: 298). فشار روانی علت اصلی ترک خدمت، غیبت از کار و کم کاری است و تقلیل تنش و فشار روانی می تواند سهم شاغل و هم چنین رضایت از شغل را افزایش دهد(محمد زاده و مهروژان، 1385: 445-444).

از طرف دیگر در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است(لوتانز ، 2002). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تاکید می شد(محب علی ، 2003). طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری، در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(آکدر ، 2006). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود(فلیپو ، 1998). از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد(شریف ، 2000) و برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد(شریف، 1990). در واقع بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است، به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از خشنودی شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند(چی روز و همکاران، 2006). اگر چه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان صنعتی اعتقاد دارند که، رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(سیرگی و همکاران، 2001). دانا و گریفین (1999) معتقدند که کیفیت زندگی کاری به مثابه هرمی است که مفاهیم آن را، رضایت از زندگی(در راس هرم)، رضایت شغلی(در اواسط آن) و نیز رضایت از سایر جنبه های مختص کار نظیر رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران تشکیل می دهد. در نتیجه محدوده کیفیت زندگی کاری، فراتر از رضایت شغلی است. بنابراین، این دو متغیر ارتباط مستقیم با یکدیگر دارند. در کل کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت و خشنودی کارکنان را افزایش می دهد؛ یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند. عدم خشنودی کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارکنان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت و خشنودی کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسئله پیچیده ای است(سراجی ، 2006).

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود ‏دارند(جورج و جونز ، 2001: 74). ‎با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت:«رضایت شغلی» یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد ‏از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می ‏کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است، ‏مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را در نظر گرفت. از جمله این ‏عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود(هلریگل و ‎وودمن ، 2002: 53). فیشر ‏‎و هانا ‎رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی ‏سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای ‏فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به ‏فرد ندهد، در این حالت، او از کار خود مذمت می نماید و در صدد تغییر آن برمی آید(شفیع آبادی، 1386: 123).‎

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی وی تضمین شود، روحیه او افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند(باقری، 1391: 20). با توجه به مطالب فوق، محقق در پی پاسخ به این سوال است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی و استرس کارکنان بانک صادرات شعب شهر کرمان رابطه وجود دارد؟

چهارچوب نظری

در این تحقیق رضایت شغلی و استرس کارکنان به عنوان متغیرهای ملاک و کیفیت زندگی کاری به عنوان متغیر پیش بین مورد بررسی قرار می گیرند.

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود ‏‏دارند. ‏پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از: نوع شغل، فرصت های پیشرفت، جوّ سازمانی، سبک رهبری و شرایط فیزیکی(مقیمی، 1385: 391).

برای کیفیت زندگی کاری در این تحقیق و تعیین میزان آن از هشت مولفه ی؛ پرداخت کافی و مناسب، شرایط کاری امن و سالم، فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی، فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده، انسجام اجتماعی در سازمان کار، حقوق فرد در سازمان کار، کار و کل فضای زندگی و ارتباط اجتماعی زندگی کار استفاده شده است(زمانی، 1387: 9).

مدل استرس تحقیق برگرفته از مدل رابینز(ترجمه فارسی، 1385) است که سه مولفه؛ تضاد شغل، ابهام نقش و محیط فیزیکی را می سنجد.

پیشینه تحقیقات انجام شده به این موضوع اشاره دارد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه ای مثبت و قوی وجود دارد. هینون و ساریما (2009) نیز در تحقیق خود در کشور فنلاند در سال 2008-2009 که به سفارش وزارت کار و اقتصاد انجام شد، به این نتیجه رسیدند که افزایش قدرت کیفیت زندگی کاری در کارکنان منجر به رضایت شغلی و در نهایت منجر به افزایش تولید و بهره وری در سازمان می شود. چی روز، به، یولی و ادریس (2006) در پژوهشی بنام تحلیل کیفیت زندگی کاری و متغیرهای مربوط به شغل(حرفه)، نمونه ای به تعداد 475 نفر از مدیران صنعت برق و الکترونیک در مناطق آزاد تجاری مالزی را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیقات انها نشان داد که خشنودی شغلی، موفقیت شغلی و تعادل شغلی 63% از واریانس کیفیت زندگی کاری را پیش بینی می کند. به طور کلی یافته ها نشان داد بین خشنودی شغلی و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. هو (2006) نیز معتقد است که کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی نه تنها رابطه مثبت دارند، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت و خشنودی شغلی نیز تاثیر مثبتی می گذارد. چی روز، به، یولی و ادریس (2006) در پژوهش های خود به طور کلی دریافتند که بین رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. هو (2006) نیز معتقد است که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی نه تنها رابطه مثبت دارند، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت و خشنودی شغلی نیز تاثیر مثبتی می گذارد. فوری (2004) طی اجرای تحقیقی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه گرفت که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری، مهم ترین عامل پیش بینی کننده خشنودی شغلی است. فدریکو (2003) نیز معتقد است که رسالت کیفیت زندگی کاری، همانا ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان و کمک به سازمان برای گزینش، حفظ و نگهداری کارکنان است. کروگر و همکارانش (2002) نیز به این نتیجه رسیده اند که کیفیت زندگی کاری یکی از پیش فرض ها برای برانگیختن افراد و بهبود رضایت و خشنودی شغلی است.

همچنین دانیالی و همکاران(1393) در تحقیقاتشان دریافتند که ارتباط معنی دار معکوسی بین استرس شغلی و رضایت شغلی وجود دارد. آزادمرزآبادی و طرخورانی(1386) در تحقیقات خود دریافته اند که بین استرس با رضایت از کار، رضایت از مسئول و رضایت از حقوق و مزایا ارتباط معنی دار وجود داشته است.

مدل مفهومی

روش تحقیق

پژوهش یک فعالیت نظا مند است که به کشف و پروراندن مجموعه ای از دانش سازمان یافته معطوف است( بست، ترجمه شریفی و طالقانی، 1381). این تحقیق توصیفی است چرا که به توصیف وضعیت متغیرها و نیز روابط میان آن ها می پردازد و از نوع همبستگی است، چرا که با استفاده از تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون روابط همزمانی میان متغیرها را آزمون و تبیین می نماید. با توجه به هدف پژوهش، جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان رسمی شاغل در شعب بانک صادرات شهر کرمان در سال 1394 تشکیل می دهد که تعداد آنها 260 نفر می باشد نمونه گیری با استفاده از جدول کرجسی و مورگان انجام شده و حجم نمونه 175 نفر می باشد. در این پژوهش، به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز، از سه پرسشنامه استفاده شده است.

ابزار سنجش در این پژوهش یک پرسشنامهٔ دو قسمتی بود. قسمت اول مشخصات فردی آزمودنیها مانند: جنس، سن، سابقه خدمت، میزان تحصیلات را اندازه گیری می نماید. سوالات قسمت دوم این پرسشنامه برای سنجش متغیرهای تحقیق طراحی شده اند. از پرسشنامه اول برای سنجش رضایت شغلی که بر اساس مدل مینه سوتا و همکاران(1994) طراحی شده و دارای مولفه های پرداخت، شغل، فرصت های ارتقاء، سرپرست و همکاران می باشد و دارای 19 سئوال است. برای سنجش کیفیت زندگی کاری از 8 مؤلفه ی؛ پرداخت کافی و مناسب، شرایط کاری امن و سالم، فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی، فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده، انسجام اجتماعی در سازمان کار، حقوق فرد در سازمان کار، کار و کل فضای زندگی و ارتباط اجتماعی زندگی کار و 36 سوال استفاده شده است. همچنین برای سنجش استرس از مدل مقیمی(1385) و سه مولفه ی؛ تضاد شغل، ابهام نقش و محیط فیزیکی استفاده شده که دارای 13 سوال است. پرسشنامه ها به صورت بسته تهیه شده و از مقیاس لیکرت استفاده شد و هر سؤال دارای 5 گزینه است که طیف و امتیازبندی سؤال ها به صورت کاملاً موافقم، موافقم، نسبتاً موافقم، مخالفم و کاملاً مخالفم می باشد.

برای آزمون درستی و خوب بودن سنجه ها انواعی از آزمون هایی روایی مورد استفاده قرار می گیرند که یکی از این آزمون ها روایی محتوا است(دانایی فرد و همکاران، 1387). روایی محتوا نوعی روایی است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده ی یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. روایی محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود(سکاران، ترجمه صائبی وشیرازی، 1387). پرسشنامه های تحقیق در تحقیقات قبلی مورد استفاده قرار گرفته اند. روایی پرسشنامه رضایت شغلی در این تحقیق با استفاده از پرسشنامه غیاثی(1393) که با ضریب 86 صدم مورد تایید قرار گرفته، سنجیده می شود. همچنین برای سنجش کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه مهاجرانی(1386) با ضریب 94 صدم استفاده شده است. سنجش استرس شغلی نیز با استفاده از پرسشنامه مقیمی(1385) با ضریب ۹۲ صدم صورت گرفته است.

به منظور تعیین پایایی ابزار سنجش، از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید. ضریب پایایی برای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 88 صدم، رضایت شغلی 76 صدم و استرس شغلی 96 صدم بدست آمد.

در این پژوهش در قسمت توصیف داده ها به توصیف متغیرهای پژوهش توسط توزیع فراوانی و آماره های توصیفی پرداخته شد. در قسمت تحلیل داده ها به بررسی فرضیه های تحقیق پرداخته شد. قبل از آزمون فرضیه ها، نرمال بودن (توزیع طبیعی داشتن) متغیرهای مورد مطالعه توسط آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف یک نمونه ای () بررسی شد. فرض نرمال برای متغیرهای اصلی برقرار نبود. برای بررسی فرضیات به دلیل نرمال نبودن متغیر مورد مطالعه از آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار  ویراست 20 استفاده شد و معنی داری 05/0 در نظر گرفته شد. لازم به ذکر است که تمام بررسی ها در این فصل بر اساس 175 آزمودنی صورت گرفته است.

یافته های تحقیق

نتایج متغیرهای دموگرافیک

از بین کارکنان مورد بررسی 145 نفر (9/32 درصد) مرد و 30 نفر(1/17 درصد) زن هستند. و از بین کارکنان مورد بررسی 133 نفر (76 درصد) دارای سن بین 31 تا 40 سال و 42 نفر (24 درصد) 41 سال و بیشتر می باشند. همچنین از بین کارکنان مورد بررسی 10 نفر (7/5 درصد) دارای تحصیلات دیپلم، 52 نفر (7/29 درصد) فوق دیپلم، 61 نفر (9/34 درصد) لیسانس و 52 نفر (7/29 درصد) دارای مدرک فوق لیسانس می باشند. در نهایت ، از بین کارکنان مورد بررسی 20 نفر (4/11 درصد) دارای سابقه کار بین 5 تا 10 سال، 113 نفر (6/64 درصد) بین 10 تا 20 سال و 42 نفر (24درصد) دارای سابقه کار 20 سال و بیشتر می باشند.

وضعیت متغیرهای تحقیق

وضعیت متغیر کیفیت زندگی کاری: نمره متغیر کیفیت زندگی کاری از طریق محاسبه جمع نمره های همه سوال های پرسشنامه کیفیت زندگی کاری حاصل شده است و برای توصیف این متغیر نمرات آن به پنج رده خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد تقسیم گردید. از بین 175 پاسخگو مورد بررسی، 12 نفر(9/6 درصد) کیفیت زندگی کاری را کم، 40 نفر (9/22 درصد) متوسط، 91 نفر (52 درصد) زیاد و 32 نفر (3/18 درصد) کیفیت زندگی کاری را خیلی زیاد ذکر کرده اند.

وضعیت متغیر رضایت شغلی: نمره متغیر رضایت شغلی از طریق محاسبه جمع نمره های همه سوال های پرسشنامه رضایت شغلی حاصل شده است و برای توصیف این متغیر نمرات آن به پنج رده خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد تقسیم گردید. از بین 175 پاسخگو مورد بررسی، 20 نفر(4/11 درصد) رضایت شغلی کم، 57 نفر (6/32 درصد) متوسط، 50 نفر (6/28 درصد) زیاد و 48 نفر (4/27 درصد) رضایت شغلی خیلی زیاد داشته اند.

وضعیت متغیر استرس شغلی: نمره متغیر استرس شغلی از طریق محاسبه جمع نمره های همه سوال های پرسشنامه استرس شغلی حاصل شده است و برای توصیف این متغیر نمرات آن به پنج رده خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد تقسیم گردید. از بین 175 پاسخگو مورد بررسی، 4 نفر(3/2 درصد) استرس شغلی خیلی کم، 119 نفر (68 درصد) کم، 43 نفر (6/24 درصد) متوسط، 6 نفر (4/3 درصد) زیاد و 3 نفر (7/1 درصد) استرس شغلی خیلی زیاد داشته اند.

نتایج فرضیه های تحقیق

1-بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به ترتیب برابر 21/0 و 304/0 و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 092/0 (092/0= ) است به عبارتی 2/9 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله کیفیت زندگی کاری آنها تبیین می شود.

نمودار 1-نمودار پراکنش بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در کارکنان

2-بین کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد.

تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی به ترتیب برابر 254/0- و 381/0- و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 145/0 (145/0= ) است به عبارتی 5/14 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله کیفیت زندگی کاری آنها تبیین می شود.

نمودار 2-نمودار پراکنش بین کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی در کارکنان

5-1-2-بررسی فرضیه های فرعی تحقیق:

1-بین پرداخت کافی و مناسب و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر پرداخت کافی و مناسب و رضایت شغلی به ترتیب برابر 152/0 و 223/0 و با مقدار p (معنی داری) 005/0 و 003/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین پرداخت کافی و مناسب و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 049/0 (049/0= ) است به عبارتی 9/4 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله پرداخت کافی و مناسب آنها تبیین می شود.

2-بین شرایط کاری امن و سالم و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر شرایط کاری امن و سالم و رضایت شغلی به ترتیب برابر 248/0 و 334/0 و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین شرایط کاری امن و سالم و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 111/0 (111/0= ) است به عبارتی 1/11 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله شرایط کاری امن و سالم آنها تبیین می شود.

3-بین فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی و رضایت شغلی به ترتیب برابر 157/0 و 214/0 و با مقدار p (معنی داری) 004/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 045/0 (045/0= ) است به عبارتی 5/4 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی آنها تبیین می شود.

4-بین فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده و رضایت شغلی به ترتیب برابر 125/0 و 173/0 و با مقدار p (معنی داری) 023/0 و 022/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 029/0 (029/0= ) است به عبارتی 9/2 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده آنها تبیین می شود.

5-بین انسجام اجتماعی در سازمان کار و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر انسجام اجتماعی در سازمان کار و رضایت شغلی به ترتیب برابر 218/0 و 302/0 و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین انسجام اجتماعی در سازمان کار و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 091/0 (091/0= ) است به عبارتی 1/9 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله انسجام اجتماعی در سازمان کار آنها تبیین می شود.

6-بین حقوق فرد در سازمان کار و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر حقوق فرد در سازمان کار و رضایت شغلی به ترتیب برابر 237/0 و 324/0 و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین حقوق فرد در سازمان کار و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 104/0 (104/0= ) است به عبارتی 4/10 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله حقوق فرد در سازمان کار آنها تبیین می شود.

7-بین کار و کل فضای زندگی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر کار و کل فضای زندگی و رضایت شغلی به ترتیب برابر 126/0 و 162/0 و با مقدار p (معنی داری) 021/0 و 032/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین کار و کل فضای زندگی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 026/0 (026/0= ) است به عبارتی 6/2 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله کار و کل فضای زندگی آنها تبیین می شود.

8-بین ارتباط اجتماعی زندگی کار و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر ارتباط اجتماعی زندگی کار و رضایت شغلی به ترتیب برابر 229/0 و 305/0 و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین ارتباط اجتماعی زندگی کار و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن مثبت بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه مستقیم بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 093/0 (093/0= ) است به عبارتی 3/9 درصد تغییرات رضایت شغلی کارکنان به وسیله ارتباط اجتماعی زندگی کار آنها تبیین می شود.

9-بین پرداخت کافی و مناسب و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر پرداخت کافی و مناسب و استرس شغلی به ترتیب برابر 16/0- و 22/0- و با مقدار p (معنی داری) 004/0 و 003/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین پرداخت کافی و مناسب و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 048/0 (048/0= ) است به عبارتی 8/4 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله پرداخت کافی و مناسب آنها تبیین می شود.

10-بین شرایط کاری امن و سالم و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر شرایط کاری امن و سالم و استرس شغلی به ترتیب برابر 269/0- و 33/0- و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین شرایط کاری امن و سالم و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 108/0 (108/0= ) است به عبارتی 8/10 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله شرایط کاری امن و سالم آنها تبیین می شود.

11-بین فرصت برای به کارگیری وتوسعه بی واسطه استعدادهای انسانی و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر فرصت برای به کارگیری وتوسعه بی واسطه استعدادهای انسانی و استرس شغلی به ترتیب برابر 195/0- و 29/0- و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین فرصت برای به کارگیری وتوسعه بی واسطه استعدادهای انسانی و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 084/0 (084/0= ) است به عبارتی 4/8 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله فرصت برای به کارگیری وتوسعه بی واسطه استعدادهای انسانی آنها تبیین می شود.

12-بین فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده و استرس شغلی به ترتیب برابر 32/0- و 418/0- و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 174/0 (174/0= ) است به عبارتی 4/17 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده آنها تبیین می شود.

13-بین انسجام اجتماعی در سازمان کار و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر انسجام اجتماعی در سازمان کار و استرس شغلی به ترتیب برابر 229/0- و 324/0- و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین انسجام اجتماعی در سازمان کار و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 104/0 (104/0= ) است به عبارتی 4/10 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله انسجام اجتماعی در سازمان کار آنها تبیین می شود.

14-بین حقوق فرد در سازمان کار و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر حقوق فرد در سازمان کار و استرس شغلی به ترتیب برابر 122/0- و 165/0- و با مقدار p (معنی داری) 029/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین حقوق فرد در سازمان کار و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 027/0 (027/0= ) است به عبارتی 7/2 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله حقوق فرد در سازمان کار آنها تبیین می شود.

15-بین کار و کل فضای زندگی و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر کار و کل فضای زندگی و استرس شغلی به ترتیب برابر 255/0- و 367/0- و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین کار و کل فضای زندگی و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 134/0 (134/0= ) است به عبارتی 4/13 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله کار و کل فضای زندگی آنها تبیین می شود.

16-بین ارتباط اجتماعی زندگی کار و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که ضرایب همبستگی آزمون کندال و اسپیرمن بین دو متغیر ارتباط اجتماعی زندگی کار و استرس شغلی به ترتیب برابر 281/0- و 387/0- و با مقدار p (معنی داری) 000/0 و کوچکتر از سطح معنی داری 05/0 هستند، لذا در این سطح فرض یعنی عدم وجود رابطه رد می شود و در نتیجه بین ارتباط اجتماعی زندگی کار و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. در ضمن منفی بودن ضرایب همبستگی و شیب خط برازش شده نشان از رابطه معکوس بین این دو متغیر است. همچنین ضریب تعیین بین دو متغیر برابر 149/0 (149/0= ) است به عبارتی 9/14 درصد تغییرات استرس شغلی کارکنان به وسیله ارتباط اجتماعی زندگی کار آنها تبیین می شود.

بحث و نتیجه گیری

1-بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه مستقیم وجود دارد. نتایج حاصل از تحقیق با نتایج حاصل از تحقیق هینون و ساریما(2009)، یولی و ادریس(2006)، هو(2006)، چی روز و همکاران (2006)، فوری (2004)، فدریکو (2003) و کروگر و همکارانش (2002) همخوانی دارد. پیشینه تحقیقات انجام شده به این موضوع اشاره دارد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه ای مثبت و قوی وجود دارد. هینون و ساریما (2009) نیز در تحقیق خود در کشور فنلاند در سال 2008-2009 که به سفارش وزارت کار و اقتصاد انجام شد، به این نتیجه رسیدند که افزایش قدرت کیفیت زندگی کاری در کارکنان منجر به رضایت شغلی و در نهایت منجر به افزایش تولید و بهره وری در سازمان می شود. چی روز، به، یولی و ادریس (2006) در پژوهشی بنام تحلیل کیفیت زندگی کاری و متغیرهای مربوط به شغل(حرفه)، نمونه ای به تعداد 475 نفر از مدیران صنعت برق و الکترونیک در مناطق آزاد تجاری مالزی را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیقات انها نشان داد که رضایت شغلی، موفقیت شغلی و تعادل شغلی 63% از واریانس کیفیت زندگی کاری را پیش بینی می کند. به طور کلی یافته ها نشان داد بین رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. هو (2006) نیز معتقد است که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی نه تنها رابطه مثبت دارند، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تاثیر مثبتی می گذارد. چی روز، به، یولی و ادریس(2006) در پژوهش های خود به طور کلی دریافتند که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. فوری (2004) طی اجرای تحقیقی به این نتیجه رسید که بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه گرفت که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری، مهم ترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است. فدریکو (2003) نیز معتقد است که رسالت کیفیت زندگی کاری، همانا ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان و کمک به سازمان برای گزینش، حفظ و نگهداری کارکنان است. کروگر و همکارانش (2002) نیز به این نتیجه رسیده اند که کیفیت زندگی کاری یکی از پیش فرض ها برای برانگیختن افراد و بهبود رضایت و خشنودی شغلی است. در صورتی که کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یابد، رضایت شغلی آنها نیز افزایش خواهد یافت.

2-بین کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معکوس وجود دارد. نتایج حاصل از تحقیق با نتایج حاصل از تحقیق خسروی زاده و همکاران(1392)، ملکی آوارسین و همکاران(1391)، پرداختچی و همکاران(1388)، شرزوانی و همکاران(1391)، ریاضی و همکاران(1393)، کاظمی(1394)، فلاح(1394)، دهقانی(1392) و فلاحی(1389) همخوانی دارد. ایشان در تحقیقاتشان دریافته اند که بین کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با استرس شغلی رابطه معکوسی وجود دارد.

خسروی زاده و همکاران(1392) در تحقیقی دریافته اند که بین کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی آنها رابطهٔ آماری معنی داری وجود دارد.

ملکی آوارسین و همکاران(1391) نیز در تحقیقی بیان کرده است که کیفیت زندگی کاری در فرد موجب کاهش استرس و فشارهای عصبی شده و در نهایت فرسودگی شغلی را کاهش می دهد. پرداختچی و همکاران(1388) نیز در تحقیقی دریافته اند که کیفیت زندگی کاری کاهنده استرس و فرسودگی شغلی است.

کاظمی(1394) نیز در تحقیقاتش دریافته است که بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

فلاح(1394) نیز در تحقیقی دریافته است که استرس شغلی با مسولیت پذیری و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه منفی معناداری داشته و مسئولیت پذیری نیز رابطه مثبت و معناداری را با کیفیت زندگی کاری نشان داده است. همچنین یافته ها موید آن بود که نزدیک به 67 درصد از اثر کل استرس شغلی بر کیفیت زندگی کاری از طریق غیر مستقیم توسط متغیر میانجی مسئولیت پذیری تبیین می شود.

فلاحی(1389) نیز در تحقیقی دریافته است که بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. دهقان(1392) نیز کیفیت زندگی کاری را از جمله عوامل موثر بر کاهش استرس شغلی می داند. در صورتی که در سازمان به کارکنان توجه شود و کیفیت زندگی کاری آنها در سازمان مد نظر مدیران سازمان قرار گیرد و به آنها در این زمینه خدماتی ارائه شود، کارکنان اطمینان خاطر پیدا کرده و احساس حمایت می کنند و در نتیجه استرس شغلی آنها کاهش خواهد یافت. در واقع کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از دقت، بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است. امروزه، بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار می کنند ، می باشد. اگر یک کارگر واقعاً احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از این که نتیجه ی عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. همچنین از آنجای که نیروی انسانی یکی از مهمترین عوامل تولید در سازمان بشمار می رود و درامد حاصل از نیروی کار همواره بخش بزرگی از درآمد ملی هر کشور را تشکیل می دهد بنابراین آشنایی و کنترل شغل سبب نیل به توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی و ارتقاء سطح سلامت افراد خواهد شد. بنابراین هر چه فرد کنترل بیشتری بر روی رویدادها داشته باشد، از میزان استرس وی کاسته خواهد شد و کارایی وی افزایش خواهد یافت که این امر به باورها و قضاوت های فرد و به توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیت بستگی دارد، در این میان نوع نگرش فرد به شغل خود نیز تأثیر گذار بوده، یعنی هرچه اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی بیشتر بود، و هرچه فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری در محیط کار توسط مدیران برای کارکنان فراهم شود، باور به انجام بهتر کارها در افراد ایجاد گشته که این امر نیز به نوبه خود در کاهش استرس ناشی از شغل تأثیرگذار خواهد بود.

پیشنهادهای برگرفته از نتایج تحقیق

1-بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه مستقیم وجود دارد. لذا پیشنهاد می گردد تا کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامد های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی عکس العمل مناسبی داشته باشند، پرداخت مزایا و یا سایر پرداختهای جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول، کافی و مناسب باشد، شرایط کار به واقع بی خطر، ساعات کار منطقی، محیط فیزیکی و روحی کار مناسب، شرایطی موثر بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان وجود داشته باشد، دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود برای آنها فراهم شود، انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا بر حسب شایستگی برای کارکنان وجود داشته باشد تا با افزایش کیفیت زندگی کاری رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد.

2-بین کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی در کارکنان شعب بانک صادرات شهر کرمان رابطه معکوس وجود دارد. لذا پیشنهاد می گردد تا پرداخت مزایا و یا سایر پرداختهای جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول، کافی و مناسب باشد، شرایط کار به واقع بی خطر، ساعات کار منطقی، محیط فیزیکی و روحی کار مناسب، شرایطی موثر بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان وجود داشته باشد، از مزایایی که سازمان در اختیار کارکنان قرار می دهد مانند ایاب و ذهاب، خواروبار، مزایای بهداشتی و درمانی و غیره راضی باشند، امکان دسترسی به اطلاعات پیرامون کار در سازمان برای کارکنان وجود داشته باشد، امکان بکارگیری مهارت های آموخته شده در زمینه های شغلی برای کارکنان فراهم شود تا با بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان استرس شغلی را در کارکنان کاهش دهد.

منابع

اسلامی، م، 1392، کیفیت چیست؟، مقاله اینترنتی به آدرس: http://modirsara.blogfa.com/post-1097.aspx

الوانی، م و ریاحی، ت، 1381، کیفیت چیست، ماهنامه تدبیر، شماره 98، تهران.

آذری پناه، ش، 1389، کیفیت خدمات، مقاله ارائه شده در دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات تهران برگرفته شده از اینترنت به آدرس: http://www.mrfi.ir/kol/maghalat/1-t/mostaghim/22.htm

حائریان، م، بررسی رابطه بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری، ماهنامه تدبیر، شماره 211، تهران.

خواجه ای، ه، 1388، مدیریت کیفیت خدمات، فصلنامه عصر مدیریت شماره هجده، تهران.

دادرس، ع، 1387، کیفیت خدمات، مقاله اینترنتی به آدرس: http://bazarshenasi.blogfa.com/post/5‎

ذبیحی، ن، مدیریت و درک کیفیت خدمات فناوری اطلاعات، مقاله اینترنتی به آدرس: http://www.banik.ir/ShowArticle.asp?ArticleID=160

ذوالرحمی، ا، 1391، کیفیت چیست؟، مقاله اینترنتی به آدرس: http://www.iran-eng.com

راحمی، م، 1387، شکاف های کیفیت در خدمات بانکی، مقاله اینترنتی به آدرس: http://bank-to.blogfa.com/post-370.aspx

رزانی، ح، 1383، آشنایی با مفاهیم کلی کیفیت، مقاله اینترنتی به آدرس: http://www.nedayemalichi.blogfa.com/cat-2.aspx

زمانی، م، 1380، کیفیت خدمات، فصلنامه بانک صادرات، شماره 18 ، 16.

سایت تبیان اردبیل، 1392، کیفیت چیست؟، مقاله اینترنتی به آدرس: http://www.tebyan-ardebil.ir/description.aspx?id=14241.

سلاجقه، ت و سیستانی خنامان، م، 1389، خدمات با کیفیت رمز موفقیت، مقاله برگرفته از اینترنت به آدرس: www.modiran.blogfa.

سیدجوادین، ر و آقامیری، م، 1387، کیفیت خدمات، مقاله اینترنتی به آدرس: http://msm-imi.blogfa.com/post-25.aspx

شاکری، ح، 1389، برررسی رابطه بین کیفیت خدمات و تعهد سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوارسگان.

عبدالملکی، ج و میرزامحمدی، م، 1387، بررسی رابطه تعهد سازمانی با کیفیت ارایه خدمات در کارکنان اداری و آموزشی غیر هیات علمی دانشگاه شاهد، فصلنامه دانشور رفتار، اسفند، ویژه مقالات علوم تربیتی 10:67-84.

Ahmed, P, & Rafiq, M (2002) Internal marketing: the tools and concepts for change: Butterworth-Heinemann.

Allen, N.J. & Meyer, j.p (1990) the measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization", journal of occupational psychology, vol. 63, pp.1_18.

Ang, P and MacKenzie, S and Podsakoff, P and Fetter, R (2003) the impact of organizational citizenship behavior on evaluations of salesperson performance, The Journal of Marketing, 70-80.

Apelbam, M and Bell, S and Menguc, B (2002) the employee-organization relationship, organizational citizenship behaviors, and superior service quality. Journal of Retailing, 78(2), 131-146.

Araniya, Y, and Hang-Yue Ngo, & Chi-Sum Wong(1981) Affective organizational commitment of workers in Chinese joint ventures, Journal of Managerial Psychology, Vol. 17, No. 7, pp. 580_598.

Bateman, T. S., & Organ, D. W (1988) Job Satisfaction and the Good Soldier: The Telationship between Affect and Employee Citizenship". Academy of Management Journal, 36, 587-595.

*********

محمدرضاهاشمی نژاد (h56611) ،

*********