رهیافتی تحلیلی بر توانمندسازی کارکنان و بهره وری سازمان

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است

چکیده

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. کارکنان دارای استعدادهای بالقوه ای هستند که توانمندسازی به بالفعل شده آن کمک می کند، مدیران با استفاده از سطح توانمندسازی کارکنان می توانند برای بهبود و توسعه توانمندی های نامطلوب کارکنان و استفاده بهتر از این منبع سازمانی برای کسب اهداف سازمان استفاده نمایند هدف این مقاله پرداختن به بحث توانمندسازی نیروی انسانی، اهمیت و ضرورت و ابعاد توانمندسازی، عوامل موثر و مزایا می باشد و در ادامه به نتایج توانمندسازی و تاثیر آن بر بهره وری و و چالشهای توانمندسازی و بهره وری سازمانی پرداخته شده است.

واژه های کلیدی: توانمندسازی، نیروی انسانی، سازمان، افزایش بهره وری

مقدمه

توانمندسازی مهمترین چالش مدیران در عصر حاضر است. زیرا سازمانها در معرض تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی قرار دارند. از مهمترین عوامل بروز این تغییرات، می توان به رقابت روزافزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی ها و خواسته های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند. الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروزه در اغلب سازمان ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمند هستند. برای دستیابی به این ویژگی ها، سازمان ها باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند کند.

امروزه کارکنانی که بتوانند در تصمیم گیری و ارائه راه حل برای مشکلات، پیشگام و مسئولیت پذیر باشند، برای سازمان الزامی است. بنابراین، آشنایی مدیران با عوامل و راهکارهای موثر بر توانمندسازی کارکنان یکی از ضروریات سازمان است.

پیتر دراکر : از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمان ها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان ها سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمان ها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند.

مفهوم توانمندسازی کارکنان

واژه انگلیسی EMPOWER در فرهنگ آکسفورد « " قدرتمند شدن " ، " مجوز دادن " ،" ارائه مدرک " و " توانا شدن " » معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.

تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارات زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در بر می گیرد:

- شناختن ارزش افراد و سهمی که می توانند درانجام امور داشته باشند.

- ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش مسئولیتی که همراه با کارایی و اثربخشی در سازمان به عهده دارند.

- طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند.

- توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان.

- ارتقای توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم هایی که بر زندگی آنها اثر می گذارد.

- آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز .

ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی،دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. در سازمان های امروزی کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه ای فعال با یکدیگر به کار می پردازند.

«کانگر و کانانگو» (۱۹۸۸)دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی بر می شمرند:

۱. مطالعات مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲. تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

۳. تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.

ابعاد توانمندسازی

در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازی توسط اسپریتزر (Spreitzer:۱۹۹۲)، چهار بعد برای توانمندسازی شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا (Mishra:۱۹۹۲)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کانانگو (Kanger and Kanungo:۱۹۹۸) نیز به این ابعاد توجه شده است. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته‌اند.

پنج بُعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از:

۱. احساس خود اثربخشی (Self Efficacy) یا شایستگی (Senes of Competence): احساس شایستگی به این معنا است که کارکنان اعتقاد دارند مهارت و توانایی لازم را برای انجام کارهای خود دارند.

وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند و یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند‌ کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند که می‌توانند‌ برای رویارویی با چالش‌های تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان، بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است، زیرا داشتن احساس خوداثربخشی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار، خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر؟

۲. احساس خودسامانی (Self Determination): هنگامی که افراد به‌جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می‌کنند. آنان خود را افرادی خودآغازگر می¬بینند که قادرند به ‌میل خود، اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند.

افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می‌کنند، زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خودسامانی به‌شمار می‌رود.

در تفاوت خود اثربخشی و خودسامانی باید گفت که خودسامانی به درستی حق انتخاب منسوب است، در حالی که خوداثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد.

۳. پذیرفتن شخصی نتیجه (Personal Consequence): افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند‌ با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند، یا نتایجی که تولید می‌شود، تغییر ایجاد کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خودکنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندسازی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند اثری به‌دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند‌ آن اثر را به‌وجود آورند، یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندسازی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید یا خدمت ارائه ‌شده را در دست دارند.

۴. معنی‌دار بودن (Meaning): کارمندان برای مقصود و یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل می‌شوند و استانداردهای ذهنی‌شان را با آنچه که در شغل خود در حال انجام دادن هستند، متجانس می‌کنند. به ‌عبارت دیگر، احساس معنی‌دار بودن، یک نگرش ارزشی است که از متجانس بودن آرمان‌ها و ارزش‌های افراد و آنچه که در حال انجام دادن هستند، حاصل می‌شود. افراد توانمند، احساس معنی‌دار بودن می‌کنند. معنی‌دار بودن به‌معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده¬ها و استانداردهای فرد است.

افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می کنند معنی دار است، نسبت به زمانی‌که این احساس پائین است، بیشتر به آن متعهد می‌شوند، بیشتر درگیر آن می‌شوند و نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. افراد به ‌علت اینکه کار معنی‌دار، با احساس اهمیت شخصی و خودارزشی آنان همراه است در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین افرادی که با احساس معنی‌دار بودن شغل، توانمند شده‌اند، نوآورتر، و بر رده‌های بالاتر تأثیرگذارتر هستند. آنان همچنین کاراتر از افرادی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند.

۵. اعتماد (Trust): سرانجام افراد توانمند دارای حسی به‌نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد، این اطمینان را حفظ می‌کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. معمولاً معنی این احساس، آن است که آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهد شد. به‌بیان دیگر، اعتماد به‌معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به‌طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب‌پذیری قرار می‌دهند، با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.

با توجه به مؤلفه‌های ارائه‌شده، تلاش برای به‌روز نگاه داشتن اطلاعات فنّی و تخصصی کارکنان از مهمترین گزاره‌هایی است که می‌بایست مورد توجه قرار گیرد. تعریف روشن مسئولیت‌ها و اختیارات کارکنان همراه با ایجاد جو احترام در ارتباطات مدیریت با کارکنان و کارکنان با یکدیگر می¬تواند در حوزه توانمندی کارکنان و افزایش حس اعتماد به شایستگی های آنان مؤثر و مفید باشد. یکی از مهمترین فرآیندها که عموما در توانمندشدن کارکنان موثر است، اصلاح سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان است، به‌گونه‌ای که کارکنان، نسبت به نتایج واقعی ارزیابی خود مطلع شده و مدیران به‌طور شفاف راجع به نقاط قوت و ضعف کارکنان به آنان بازخورد دهند و انتظارات خود را به‌طور شفاف اعلام نمایند.

عوامل موثر بر فرآیند توانمندسازی کارکنان

با توجه به مطالب ذکر شده می‌توانیم در یک جمع‌بندی کلی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به شرح زیر بیان کنیم:

۱. مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.

۲. غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آنها اقدام کند.

۳. روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاری نمود. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه‌های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد

سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.

۴. اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.

۵. تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می‌دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می‌تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.

۶. مشارکت و کارگروهی: به کارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد.

۷. ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود و … است.

۸. محیط‌کاری: از جمله عوامل موثر که در سازمان ها بر روی آن تاکید می‌شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.

۹. بهینه‌سازی فرآیندها و روش های کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره‌ای و اصلاح روش های کاری و ساده‌سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه‌سازی فرآیندها و روش های کاری است.

۱۰. اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارت های شغلی در سازمان، وجود زمینه‌های آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست‌ها می‌تواند مفید باشد.

مزایای توانمندسازی برای افراد

- به افراد اجازه می دهد تا از بسیاری فواید خودمدیریتی لذت ببرند.

- آنها احساس بهتری خواهند داشت.

- احساس مالکیت و توانمند شدن می کنند.

- به آنها این امکان را می دهد که از فکرشان در کار استفاده کنند.

مزایای توانمندسازی برای مدیران و سازمان

- سودمندی توانمندسازی برای مدیران آن است که وقت اضافه می آورند، یعنی هر چه کارکنان آزادی عمل بیشتری داشته باشند، مدیران وقت و نیروی کمتری برای راهنمایی آنان صرف خواهند کرد (بلانچارد، ۱۳۷۳،ص۱۰۶).

- افراد با کارآمدی بهتری کار خواهند کرد.

- رضایت مشتریان افزایش می یابد.

- روش های کاری اصلاح می شود.

نتایج توانمند سازی و تاثیر آن بر بهره وری

نتایج رفتاری و نگرشی توانمند سازی و تاثیر آن بر افزایش بهره وری در شکل ۲ نشان داده شده است.

برای درک بهتر شکل تعریف مختصری از بهره وری ارائه می کنیم:

بهره وری حاصلجمع کارایی و اثر بخشی است. به عبارت دیگر انجام کار درست، به روش صحیح را بهره‌وری گویند. که کارایی نسبت ستاده به داده و یا به بیان دیگر نسبت تولید کالا یا خدمات نهایی به منابع به کار رفته در آن است و اثربخشی میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می‌باشد.

پیتر دراکر، تفاوت بین کارایی و اثربخشی را به این صورت بیان می کند: کارایی، انجام دادن صحیح کار و اثربخشی، انجام دادن ار صحیح است.

چالشهای توانمندسازی و بهره وری سازمانی

موانع نگرشی:

- نگرش مدیران در مورد زیردستان

- فقدان امنیت شخصی

- نیاز به کنترل دیگران

- عدم شناخت کارمندان و مقاومت آنان در برابر تغییر و تحول

- احساس فقدان دانش و مهارت کارمندان و عدم یادگیری

- احساس عدم وجود بسترهای لازم برای بروز خلاقیت ها و استعدادها

موانع ساختاری و ارتباطی :

- نبود سیستم مناسب ارزیابی عملکرد

- عدم تعریف اهداف، ماموریتها و راهبردهای سازمان

- عدم تعریف و تبیین شاخص های مناسب سنجش بهره وری

- فضا و فرآیندهای غیر رقابتی حاکم بر سازمان و تحمیلی بودن فرآیندها

- نامشخص بودن روابط کار در سازمان

- شفاف نبودن چرخه اطلاعات در سازمان

- مشخص نبودن نحوه مشارکت کارمندان در فرآیندها و عملیات

- مشخص نبودن فرآیند رقابت بین بخش های مختلف (دولتی- غیر دولتی)

نتیجه گیری

توانمندسازی ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از توانایی های انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد. هرگاه سازمان ها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند، باید این نیروهای بالقوه را مهار کرده و مورد استفاده قرار دهند. کارکنان توانمند به خود و سازماشان نفع می رسانند. زندگی و شغل خود را هدفمند می دانند. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان، مالکیت و افتخار، بهترین ابداعات و افکار خود را به کار می گیرند، با احساس مسئولیت کار می کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می دهند. محیط کاری امروز نیز به کارکنانی نیاز دارد تا تصمیم های مناسب بگیرند و برای مشکلات موجود، راه حل هایی ارائه دهند.

سمیه پوررحمتی

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور

روزبه حبیبی

استادیار دانشگاه پیام نور

منابع

- بلانچارد، کارلوس و راندولف، مدیریت تواناسازی کارکنان، مترجم: دکتر مهدی ایران نژاد، نشر مدیران، سال۱۳۸۱

- سیدجوادین، سیدرضا، برنامه ریزی نیروی انسانی، تهران: نگاه دانش، سال ۱۳۹۲

- آقایار، سیروس، "توانمندسازی"، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره۱۸۱

- بابایی، علی اکبر و همکاران، (۱۳۸۱)، "تواناسازی کارکنان- سرمایه‌گذاری جایگزین"، مجله تدبیر، شماره ۱۲۹

- شوکتیان، مهدی، دهدشتیان، علیرضا، (۱۳۸۶)، "توانمندسازی کارکنان"، مجله صنعت و کارآفرینی، شماره ۲۰

- قاسمی، جعفر، (۱۳۸۲)،" توانمندسازی"، مجله تدبیر، شماره ۱۳۲

- ساجدی، فضل الله، امیدواری، اعظم، "کارکنان توانمند و سازمان های امروز"، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره۱۸۱

- جلالی جواران، مرتضی، جلالی جواران، محسن، (۱۳۸۹)، "نتایج حاصل از توانمندسازی کارکنان در سازمان"، مجله عصر مدیریت، سال چهارم، شماره چهاردهم

- رجایی پور، سعید، جمشیدیان، عبدالرسول، نادری، ناهید، "مفاهیم و راهبردهای توانمند سازی کارکنان"، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸۶

- گرجی، محمدباقر، رئیسی، مطهره، (۱۳۸۷)، "بررسی رابطه توانمندسازی نیروی انسانی و بهبود عملکرد سازمان"، فصلنامه علمی ترویجی میریت، سال پنجم

- اصفهانی، علی نصر، "رمز توانمندسازی، مدیریت و برنامه ریزی توسعه"، جلد پنجم مجموعه مقالات همایش سیاست ها و مدیریت

- لالیان پور، نوشین، دوستی، ناهید، محمدزاده، آزاده، "مفهوم توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان"، تازه های جهان بیمه، شماره ۱۶۳.

- ریاحی، بهرور، (۱۳۸۳)، " توانمندسازی نیروی انسانی یک وظیفه یا یک ضرورت"، مجله توسعه و صنعت"، شماره ۲۷